導語：人才、選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑就是進行考核制度，因為考核是對管理人員實施激勵機制的主要依據(jù)和評價。

　　1 完善管理制度

　　提高管理需要從明確績效管理和績效考核兩個不同的概念進行，因為兩者為兩個概念，因此需要由淺入深進行管理，就需要改正績效考核與績效管理相分離的觀念和做法。而績效考核的廣義考核主要從全方位定位，考核的過程主要包括考核和評估績效成績兩方面進行，也通過考核過程中上下級和同事之間對話和討論，來完善相關的績效管理制度。所以，為了完善績效考核中的成功，并加以運用，就需要以戰(zhàn)略、管理和開發(fā)為目標。一般績效考核都有一個時間段，我們稱為考核期來進行，而績效管理則是貫穿員工整個工作生涯過程，對員工的績效考核也是全方位、全面進行。

　　我們在績效考核體系中一般容易出現(xiàn)區(qū)分不開的兩個概念即績效管理和績效考核。然而現(xiàn)在我們的考核模式就是在考核進行的過程中，考核管理人員對表格進行填寫，考核結束后所統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)又被相關人員擱置很久，這樣一定意義上耽誤考核進度，并不能有效結合考核結果和工作績效。因此，績效考核制度就會只流于形式，考核制度管理如同虛設。因此，為了完善制度，就不能單獨把績效考核從整體的績效管理系統(tǒng)中單獨分出來。因為績效管理是一個完整的系統(tǒng)過程，就需要把相關的管理措施如指導、評價、區(qū)分、激勵、溝通等落實到位，這樣也能提高現(xiàn)有員工的績效，也能持續(xù)改善績效的資源開發(fā)力度。

　　2 強調溝通

　　績效管理的核心在于溝通�？冃Э己藴贤ㄊ侵匾�的一個環(huán)節(jié)，怎樣實現(xiàn)有效的溝通，是我們認真思考的一個問題�？冃Ч芾砉ぷ饕话愣疾皇巧霞墝ο录墕蜗驅嵤┑�。主要是各部門之間和同級之間的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的順序進行考核。績效考核必須要得到被考核人的認可和支持才能發(fā)揮自身的作用，因為考核管理制度是需要雙方互相配合才能完成任務。在考核的每一個實施階段，所有人員之間的對話，無論是上下級之間還是考核者和被考核者都需要溝通達成共識，所以就需要講究考核辦法。為了建立統(tǒng)一的完善的考核體系和制度，就需要考核人員和被考核人員溝通好，這樣才能調動考核相關人員的積極性，也能夠及時發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足和漏洞，也能夠加以改正。以此來保證考核工作的有效性和真實性，也能夠避免因為考核出現(xiàn)的沖突和糾紛等現(xiàn)象。這樣能夠整體提高考核效率和考核水平。

　　3 專業(yè)機構

　　在設置設立專業(yè)結構進行績效考核的時候，為了避免績效考核只是表面形式，就需要完善這些部門的運作流程，培訓實施考核的人員，針對考核制度要有專門的指導方針。在考核期間，考核機構與各組織部門之間要密切合作，根據(jù)不同崗位的特點，對各崗位工作人員進行不同的要求，幫助各部門確定自身的績效考核標準和尺度，必要時幫助完成績效目標調整。

　　4 五級標準

　　績效考核的尺度是根據(jù)五級標準進行的，是較為科學的分級方式，如出色、非常好、好、滿意、比較滿意、不滿意等來劃分。如果分級較少，只能用“優(yōu)秀和合格”兩個等級區(qū)分，因此絕大多數(shù)的公務員都要按職能來劃分到合格的隊列中，導致他們的績效無法得到有效區(qū)分，因此無法根據(jù)績效結果來參與相關的晉升等。由于區(qū)分度不大，所以在一定程度上會打擊到員工的工作積極性。因此，五級的考核標準可以有效地區(qū)分好與差之間的各層次績效表現(xiàn)，又不會過于繁瑣。

　　5 有效應用

　　進行績效考核是很有必要的，因為績效考核的結果與個人的實際利益息息相關，而且考核結果與薪酬也直接掛鉤，所以能夠一定程度上對員工起到激勵作用。領導會根據(jù)考核結果來對專業(yè)素質高、能力潛質好的個人進行定向培訓，也可以根據(jù)績效考核的結果知道個人平時付出的多少來劃分薪酬等級。因此為實現(xiàn)崗位與人員的合理配置提供了有效途徑，所以在培養(yǎng)對象的時候根據(jù)績效考核結果來選拔。績效結果能體現(xiàn)出個人素質的高低，也能對個體進行定向培訓，也能根據(jù)個體不同的自身特點，安排相應的崗位，這樣能夠有力實現(xiàn)人力資源的合理利用和規(guī)劃，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展也很有幫助。

　　績效考核結果很重要，但是在選拔人才的時候只是占據(jù)一小部分原因，并不會成為選拔人才的最終依據(jù)，考核的結果能夠對員工起到激勵作用，也能夠在安排工作時候合理運用。但是為了防止考核過程與目的相悖，避免考核制度只是一個形式，就需要保重績效考核在組織中的重要地位。