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國企中層管理人員績效考核中的問題

發(fā)布時間:2017-05-24 編輯:玉君

  導(dǎo)語:國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱,是經(jīng)濟(jì)體制改革的前沿陣地,在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中,國有企業(yè)的經(jīng)營和管理機(jī)制發(fā)生了重大變化,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力也有了較大的提高。但是,長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的觀念和體制慣性束縛著企業(yè)的發(fā)展,成為進(jìn)一步深化改革的瓶頸,其中最值得關(guān)注的是,人力資源管理在各種因素的作用下,改革的步伐明顯滯后,已成為改革攻堅(jiān)的首要任務(wù)?冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用。

國企中層管理人員績效考核中的問題

  中層管理人員處于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間,主要作用是在戰(zhàn)略和具體活動之間進(jìn)行協(xié)調(diào),通過與上下級的溝通,可能促進(jìn)企業(yè)按照戰(zhàn)略所規(guī)定的方向前進(jìn),也可能改變企業(yè)的戰(zhàn)略,中層管理人員的地位之重要可見一斑,因此對中層管理人員的考核具有重要的戰(zhàn)略意義。

  一、績效考核的含義

  績效考核是指考評主體依照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo),采用科學(xué)的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況以及員工的發(fā)展情況,并且及時將考核結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核的本質(zhì)是考核員工對組織的貢獻(xiàn),它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。

  一個完整的績效考核體系包括績效考核、績效改進(jìn)和績效提升三個方面。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題,并由此制定績效改進(jìn)計(jì)劃,實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃并最終實(shí)現(xiàn)績效的提升。這是一個不斷強(qiáng)化與持續(xù)循環(huán)的正反饋過程。

  二、國企中層管理人員績效考核現(xiàn)狀

  由于國企的自然壟斷和僵化機(jī)制,缺乏適應(yīng)市場的內(nèi)部改革動力,沒有進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核。在人力資源管理方面僅僅只是負(fù)責(zé)事務(wù)管理,沒有上升到戰(zhàn)略高度。對中層管理人員的績效考核仍然沿用傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng),主要是靠《月度綜合獎考核方法》來進(jìn)行考核,存在績效考核體系較為混亂、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)重結(jié)果輕過程以及考核缺乏前瞻性等問題,這些都將對國企的業(yè)績和發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

  為了更好的有針對性地實(shí)施績效管理,筆者設(shè)計(jì)了一份有關(guān)現(xiàn)行績效考核模式滿意度調(diào)查表。向國企中層管理人員隨機(jī)發(fā)放調(diào)查表100份,收回88份,返回率為88%。

  筆者對收回的88份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與整理,調(diào)查結(jié)果如表1至表4所示。

  (一)對現(xiàn)行績效考核體系的總體滿意度。(表1)

  (二)考核結(jié)果是否得到了很好的運(yùn)用。(表2)

  (三)考核結(jié)果的客觀性。(表3)

  (四)中層管理人員晉升的主要原因。(表4)

  從問卷中可以看出:

  1、大部分中層管理人員對現(xiàn)行績效考核體系表示不滿意。只有6.8%的中層管理人員對現(xiàn)行績效考評體系滿意,61.4%的中層對現(xiàn)行績效考評體系不滿意。因此,目前的績效考核體系有待改進(jìn)和完善。

  2、有45.5%中層管理人員認(rèn)為考核結(jié)果運(yùn)用情況不太好,工作績效、表現(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié),只要沒有安全事故發(fā)生,干得好與干得壞基本上一樣,工資、獎金沒有什么區(qū)別,極大地挫傷了員工的積極性。

  3、考核結(jié)果的客觀性上,認(rèn)為不公平和很不公平的人數(shù)占到29.5%,比例比較高,問題主要集中在人際關(guān)系方面,個人能力不及人際關(guān)系,這在年度考核和中層管理人員的提拔上表現(xiàn)得尤為突出,這充分說明績效考核還沒有到位。

  三、中層管理人員績效考核問題分析

  (一)領(lǐng)導(dǎo)觀念落后。部分領(lǐng)導(dǎo)由于受傳統(tǒng)觀念的束縛,只看重每個部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,即重結(jié)果,卻很少關(guān)注中層管理人員對部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成實(shí)施的績效管理行為,即忽視過程。這也極大地挫敗了中層管理人員科學(xué)管理,勇于創(chuàng)新的積極性。由于從主管到下屬對績效考核抱有抵觸心理,不愿意花費(fèi)時間去做這件事情,頂多只是走走過場,這樣一來,人力資源部就顯得一廂情愿,勢單力薄,雖在實(shí)踐上大力推行,也往往效果不佳。

  (二)績效考核結(jié)果不公平。細(xì)節(jié)決定成敗,國企一些管理方式仍然比較粗放,考核者沒有一把尺子能較準(zhǔn)確地衡量出員工之間的差距。這是因?yàn)橹贫ǖ目己酥笜?biāo)體系中沒有制定相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),對標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒有量化細(xì)分,更沒有便于考核的各個程度標(biāo)準(zhǔn)的描述。考核者感覺到這種體系的操作性差、不科學(xué),為了避免在工作中麻煩,最終采取了老好人的方法,只要不出安全事故,就大家都一樣,導(dǎo)致這種考核結(jié)果不合理,也極大地挫傷了員工的進(jìn)取心。

  (三)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。作為績效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導(dǎo)作用。國企的績效考評機(jī)制屬于一種非參與性的評價(jià)制度,員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確,工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核,偏差較大,無法激發(fā)員工的積極性。過多定性化指標(biāo)的存在,自然無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷,影響了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

  (四)績效考核存在主觀性與片面性。健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在國企績效考核實(shí)踐中,考核指標(biāo)過于抽象且沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),使考核者難以作出正確的判斷,績效考核的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差,常見的如:暈輪效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)?冃Э己酥贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。

  (五)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)缺乏一致性,即使個體業(yè)績都不錯,團(tuán)體整體業(yè)績也很難良好。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?冃Ч芾韺(shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程,變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力,從而把組織變成一個有機(jī)的整體。

  (六)績效管理缺乏持續(xù)改進(jìn)的動力?冃Э己瞬皇菫榭己硕己,而是為了達(dá)到績效的改進(jìn)和提升。持續(xù)改進(jìn)是績效管理的精髓,績效管理過程其實(shí)就是不斷查找問題,持續(xù)完善提高的過程,這個過程不可能一蹴而就,需要一個相當(dāng)長的時期。在這個過程中,要戒驕戒躁,防止和克服疲勞情緒,要將持續(xù)改進(jìn)轉(zhuǎn)化為我們的一種工作習(xí)慣,形成長效管理機(jī)制,不斷提高績效管理水平。

  (七)考核結(jié)果應(yīng)用不力。每年年末,不同企業(yè)都在上演相同或相似的一幕,忙忙碌碌地進(jìn)行年終績效考核工作,很多都只是走走過場,搞形式主義,國企也不例外?己私Y(jié)果與薪酬、職務(wù)任免不掛鉤,員工只要沒有犯大的錯誤,都一視同仁,同級別拿同樣的績效工資。正因?yàn)闆]有將考核結(jié)果應(yīng)用到中層管理人員的獎懲、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展中去,大家對績效考核都抱著無所謂的態(tài)度,績效考核成了擺設(shè)。

  四、結(jié)語

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境,提高績效管理水平成為企業(yè)增強(qiáng)競爭實(shí)力的一個關(guān)鍵。中層管理人員是企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者,在企業(yè)起著承上啟下的重要作用,國企只有在實(shí)行績效管理過程中避免以上問題的發(fā)生,規(guī)范中層管理人員的考核程序,提高其績效水平,才能使企業(yè)立于不敗之地。

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