導(dǎo)語：在信息不對稱的市場上，企業(yè)出資人對經(jīng)營者的績效考核很容易流于形式。

　　《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定將考核結(jié)果與央企負(fù)責(zé)人的報酬相掛鉤，逐步試行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制。這對出資人履行職責(zé)，建立國有資本經(jīng)營預(yù)算制度，推進(jìn)國有企業(yè)改革，加快法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。已經(jīng)有學(xué)者專門就目標(biāo)考核的指標(biāo)體系做了深入研究，并且提出在確定具體指標(biāo)的目標(biāo)值時要注意橫向、縱向的二維比較，使得考核可以更加公平和全面。

　　但考核目標(biāo)值應(yīng)該由誰來定，具體額度以多少為宜，在實際工作中卻是一個極大的難題。由于每個企業(yè)的歷史狀況都有所不同，而且企業(yè)具體面臨怎樣的競爭環(huán)境、內(nèi)外部問題、具有哪些可以調(diào)用的資源、績效可能達(dá)到怎樣程度等等這些信息，只有身居第一線的企業(yè)經(jīng)營者才是最清楚的，董事或出資人由于不參與日常經(jīng)營，這方面的情況不可能比他們知道得更多。于是，圍繞考核指標(biāo)的目標(biāo)值一定會發(fā)生討價還價：一方面，出資人提出企業(yè)的經(jīng)營績效應(yīng)該達(dá)到某個水平;另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為出資人的目標(biāo)不切實際，擔(dān)心完不成指標(biāo)。還有一個更重要的因素，企業(yè)經(jīng)營者的管理技能和企業(yè)家才能也是無法斷定的。于是，一些企業(yè)故意隱瞞真實情況，少報或低報目標(biāo)值，為自己留下余地，希望目標(biāo)值定得保守一些，而在考核時完成得好一些�？己巳绻麩o法真正與企業(yè)發(fā)展掛鉤，無法全面體現(xiàn)企業(yè)家的才能，最終難免流于形式。而且，還引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者為應(yīng)付考核而導(dǎo)致的短期行為。

　　其實產(chǎn)生這個問題的根本原因是信息不對稱。博弈論的知識告訴我們，在信息不對稱的市場上，如果能夠找到一個適當(dāng)?shù)男盘�，就能夠甄別市場信息，實現(xiàn)激勵。本文將國企領(lǐng)導(dǎo)人接受目標(biāo)考核的實際問題轉(zhuǎn)化為斯賓塞教育模型，以國企負(fù)責(zé)人在任期開始時自主申報的目標(biāo)績效值①為信號，從理論上證明了這種信號的機(jī)制設(shè)計作用，并分析了能夠讓這種方法在實際中發(fā)揮最大作用的條件，為進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核和激勵制度提出了設(shè)想。

　　一、模型描述

　　斯賓塞教育模型②有兩個參與人――雇主和求職人，求職人的職業(yè)素質(zhì)有高低之分，但他的素質(zhì)是高是低只有他自己知道(信息不對稱就體現(xiàn)在這一點上);求職時，低素質(zhì)求職人會想方設(shè)法把自己偽裝成高素質(zhì)人才，以期獲得高收入。雇主按照求職人的職業(yè)素質(zhì)支付工資，但由于素質(zhì)高低是一個不對稱的信息，雇主的風(fēng)險是花大價錢雇用了一個低素質(zhì)工人。為了解決這個問題，可以將求職人受教育的程度作為傳遞個人素質(zhì)高低的一個信號，即教育程度高的人更有可能是一個高素質(zhì)人才，可以享受較高的薪酬待遇，然后，雇主根據(jù)教育背景設(shè)計不同的薪酬契約。模型處于均衡時，高低兩種類型的求職人會自動選擇不同的薪酬契約，于是雇主就將兩類人區(qū)分開來，從而克服了信息不對稱的問題。這就是斯賓塞博弈的原型。

　　現(xiàn)在，將國有企業(yè)出資人考核并激勵國企領(lǐng)導(dǎo)人的問題按照上述模型重新描述。博弈有兩個參與人――參與人1(國企負(fù)責(zé)人)和參與人2(國企出資人，或考核人)。期初，由國企負(fù)責(zé)人報告自己本期經(jīng)營的目標(biāo)績效值，出資人通過對方所申報的目標(biāo)值判定他的才能大小，并與之簽訂一個相應(yīng)的薪酬合約。國企負(fù)責(zé)人的企業(yè)經(jīng)營才能有高低大小之分，但這一點只有他自己知道;低能力人會把自己偽裝成高能力人，從而獲得高收入。出資人按照企業(yè)負(fù)責(zé)人的才能支付薪酬，但承擔(dān)了一個風(fēng)險，即低才能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)到高薪酬，并且由于領(lǐng)導(dǎo)才能不足，使得企業(yè)的盈利能力受損。為了解決這個問題，可以讓企業(yè)負(fù)責(zé)人自主申報目標(biāo)績效值，并以此作為傳遞他個人才能高低的一個信號，設(shè)計不同的薪酬契約，實現(xiàn)激勵。

　　模型假設(shè)如下：

　　1.首先由國企負(fù)責(zé)人選擇目標(biāo)績效值a1≥0;實現(xiàn)這個目標(biāo)值的成本是：a1/θ，其中θ表示他的個人能力，θ越大，他的能力越強(qiáng)，勞動生產(chǎn)率越高，從而完成目標(biāo)績效a1所付出的成本越低。

　　然后，由出資人依據(jù)個人才能支付薪酬a2>0。但由于個人才能是一個不對稱信息，無法直接觀測，故a2是a1的函數(shù)，即，a2(a1)=E(θ|a1)

　　上式表明工資a2是一個條件期望，即在給定目標(biāo)績效a1時，對企業(yè)家個人才能θ的預(yù)期�？紤]一個退化的情況：如果θ的類型被完全暴露，則企業(yè)支付的工資為a2=θ③。

　　2.效用函數(shù)。國企負(fù)責(zé)人的效用函數(shù)為：a2-a1/θ

　　收益為工資，成本為完成目標(biāo)值所付出的努力，效用最大化要求參與人1以最小成本完成自己設(shè)定的目標(biāo)績效值。

　　3.關(guān)于θ。模型假定θ的類型只有θ'和θ″，且0<θ'<θ″。只有參與人1自己知道自己是哪個類型。

　　4.先驗概率。參與人2認(rèn)為參與人1是θ'的概率為p'，認(rèn)為他是θ″的概率為p″，且：p'+p″=1。這是參與人2對人才市場的基本判斷，在模型分析中，假定這個概率值是給定的。

　　二、均衡條件分析

　　均衡時，θ'類型的人所選擇的目標(biāo)績效a1'相對于他自己的能力(或者說，所支付的成本)而言是最優(yōu)的;同樣，θ″類型的人所選擇的目標(biāo)績效a1″相對于他的能力來說也是最優(yōu)的。即，θ'類型的人無法將自己偽裝成θ″類型獲得更高薪酬。即，

　　上式就是均衡條件。該條件的含義是高能力類型的人在均衡時所選定的目標(biāo)績效一定不會低于低能力類型人所選定的目標(biāo)。

　　根據(jù)斯賓塞教育模型原型，這個問題既存在分離均衡又存在混合均衡。分離均衡是相對于混合均衡而言的，在分離均衡狀態(tài)下，參與人2能夠準(zhǔn)確地通過參與人1 所申報的目標(biāo)值的大小來判定他是哪個類型的人，不存在先驗概率;而混合均衡則是指憑借參與人2所給出的目標(biāo)值，參與人1無法準(zhǔn)確判斷出對方的類型，只能認(rèn)為他可能是某一種類型，這個可能性就是假設(shè)條件中的先驗概率。具體而言：