導語：績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，是選撥任用、專業(yè)人才培養(yǎng)的客觀、合理的依據(jù)，有利于評價工作能力加強聘后管理，有利于培訓及輪崗計劃的實施，有利于醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員、衛(wèi)技與職能科室的雙向溝通。通過績效考核，員工激發(fā)了工作熱情，“人性化”服務受到患者的好評，醫(yī)院“兩個效益”得到同步增長。

　　隨著社會對醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和服務質量的日益重視以及醫(yī)院管理制度的全面改革，在醫(yī)院實行績效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績效考核，醫(yī)院主動調整組織結構和經(jīng)營策略，優(yōu)化科室資源，將績效評價結果應用到聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓等各項制度中，并在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標和醫(yī)院總體目標，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫(yī)療質量、社會效益和經(jīng)濟效益，增強醫(yī)院綜合競爭力，使醫(yī)院不斷發(fā)展。本文下面就對醫(yī)院實施績效考核的作用做如下論述。

　　一、方法

　　績效考核制度的設計與實施效果，是決定醫(yī)院能否順利開展新技術、新項目、新方法，使業(yè)務收入增長，經(jīng)濟活力增強及社會效率增加的關鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實績?yōu)樵瓌t，堅持定性與定量相結合、坐標與導向相結合、項目與權重相結合、完整與實用相結合，將員工考評內(nèi)容分為德、能、績、勤四個方面，依據(jù)職務職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責任的不同，賦以不同的權重系數(shù)，確定各績效指標的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。最后把績效考核結果與專技人員任職資格的評審及聘任、績效工資的增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤，同時對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的，根據(jù)效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過反復論證設計了工作效率、管理效能、服務質量、醫(yī)療質量、醫(yī)療安全四項量化考核指標，重點考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫(yī)療收入之比、病人滿意度、勞動紀律、診療規(guī)范執(zhí)行率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

　　二、作用

　　績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。通過對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等進行觀察、評價，判斷衛(wèi)技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結果作為員工調任、升遷、加薪等重大決定的依據(jù)，使員工了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點，這比消極的指責與批評效果會好得多。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　1、崗位聘用方面

　　實施績效考核是醫(yī)院崗位聘用的一項有效措施。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的過程中，將不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，而其是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進行績效考核。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務的晉升和降職必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑醫(yī)院管理者的好惡輕率地決定。只有實施績效考核，分析其適合何種職位，在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，對已上崗后的衛(wèi)技人員根據(jù)各類崗位工作特點制定績效考核指標，按需設崗、聘任上崗、優(yōu)化結構，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫(yī)療技術，同時提高醫(yī)院的競爭力。

　　2、人員培訓方面

　　通過績效考核，一方面能使醫(yī)院管理者準確地了解各層面員工的素質和能力，有針對性地對存在的問題制定培訓計劃，針對衛(wèi)技人員的短處進行補充學習和訓練。另一方面，個人績效考核的結果能增加員工的自我認識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過不斷的績效考核、評價，讓員工不斷接受醫(yī)院培訓和自我培訓，幫助他們不斷提高自身素質，改善素質結構，完成自我定位，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標和醫(yī)院總體目標的統(tǒng)一。實踐證明，績效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高了員工的綜合業(yè)務素質，為醫(yī)院發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵人才提供了依據(jù)，為制定和完善今后的員工培訓計劃提供了依據(jù)。

　　3、人才培養(yǎng)方面

　　績效考核工作與人才培養(yǎng)有密切的聯(lián)系。如果沒有績效考核，重點培養(yǎng)對象的選撥就缺少依據(jù)，同樣沒有相應的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，績效考核也就失去了應有的意義。為保證醫(yī)院醫(yī)療、科研人才的工作持續(xù)發(fā)展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔，堅持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行，即培養(yǎng)本專業(yè)領域內(nèi)掌握較高技術水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛(wèi)生管理人才。通過績效考核，將績效評價結果應用到衛(wèi)技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓等各項制度中，在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標和醫(yī)院總體目標，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學地管理和培養(yǎng)人才提供可靠的客觀依據(jù)。

　　4、選撥任用方面

　　選撥任用的標準是德才兼?zhèn)�，需要因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個衛(wèi)技人員又都有自己的優(yōu)點和不足，要揚長避短。在對在崗衛(wèi)技人員的業(yè)務水平、思想素質進行綜合量化考核和評估后，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升其職位;如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經(jīng)不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去;如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到其所長的崗位上去。