導語：績效考核是激勵職工的重要手段。目前，油田企業(yè)在績效考核工作中還存在諸多問題，譬如對職工的引導方向與理念不明確、缺乏完整的過程、標準與指標設(shè)計不科學、沒有充分利用考核結(jié)果等。為了提高績效考核的真實效果，企業(yè)必須要采取有效的措施應對，構(gòu)建起方法靈活、內(nèi)容實用、過程完整、標準合理的績效考核體系，逐步提高員工對績效考核的認識，建立健全績效考核規(guī)范運作機制。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理方面，績效考核管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，也是充分挖掘員工潛力和調(diào)動員工積極性的主要手段，是對職工工作業(yè)績、成績進行評價的完整的管理過程。企業(yè)的所有管理都是圍繞績效展開的，是以績效為導向的。通過績效考核管理，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標才能得以實現(xiàn)。

　　一、績效考核的含義

　　績效的含義包含多種，通常指的是職工在經(jīng)過自身努力以后所取得的結(jié)果，包含工作行為、效率等，以及此種行為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的程度。所謂績效管理，是企業(yè)針對員工所采取的一系列干預活動，主要目標是為了利用與開發(fā)每一個員工自身的潛能與價值，從而提高企業(yè)績效的目的。績效考核是考核者對被考核者的日常工作、行為進行觀察與記錄，實事求是地對被考核者所達到的結(jié)果進行評價，從而實現(xiàn)培養(yǎng)、開發(fā)、利用職工潛能的目的。通常，也將績效考核稱為績效評價，對職工當前工作績效，以及如果擔任高一級職務的潛能，進行定期的、有組織的客觀評價，這是企業(yè)績效管理的一個重要組成部分。無論企業(yè)采取是何種評價方法，其目的都是為了對評價結(jié)果進行綜合利用，促進職工創(chuàng)造更多的價值。

　　二、績效考核在油田企業(yè)管理中的作用

　　1.合理分配的依據(jù)

　　企業(yè)職工在自己的崗位上，只有根據(jù)崗位實際要求完成任務，才能取得相應的勞動報酬。通過績效考核，可以對職工是否完成崗位實際目標進行判斷。采取公平、公正的績效考核，職工可以清楚地了解工作績效與獎酬之間的相互關(guān)系，也能夠使職工所獲報酬與勞動付出相平衡，職工自然會感覺到公平，這樣才能更加努力地工作。

　　2.激勵職工的手段

　　除了作為合理分配績效工資的依據(jù)以外，績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓發(fā)展的依據(jù)。為了使績效考核能夠發(fā)揮更大的作用，考核人員應該設(shè)置科學合理的考核指標與目標，并對考核內(nèi)容進行細化。職工對考核結(jié)果達到一定程度的滿意，內(nèi)心就會感受到成就感與滿足感，才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀能動性，促進職工工作績效的提升，同時能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　3.職工培訓的依據(jù)

　　根據(jù)考核細則對職工進行考核后，對職工工作表現(xiàn)、政治思想素質(zhì)及業(yè)務技能方面進行綜合評價，能夠清楚的發(fā)現(xiàn)職工在工作中的不足，也能夠發(fā)現(xiàn)職工實際能力和現(xiàn)有崗位之間的差距，在綜合分析評價的基礎(chǔ)上，對職工的專長或能力要進行推斷，并制定培訓計劃。因此，企業(yè)開展績效考核，是幫助職工與時俱進，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及對職工個人進步進行培訓的有效依據(jù)。

　　三、企業(yè)職工績效考核工作中存在的主要問題

　　作者所在企業(yè)是石油工程單位，隸屬關(guān)系由局級、處級、科級等行政級別控制。為了便于領(lǐng)導，除了局級干部、處級干部、科級干部以外，還必須設(shè)置隊長、副隊長、主任、副主任等職位，經(jīng)濟待遇跟著職務走，甚至技術(shù)職稱也部分向行政職務靠攏，儼然一個政府機關(guān)的架構(gòu)�，F(xiàn)代企業(yè)用行政機關(guān)的架構(gòu)來運作，這是油田企業(yè)績效考核存在的最大弊端。此外，還有以下幾個突出問題。

　　1.引導方向與理念不明確

　　企業(yè)員工面臨的最現(xiàn)實問題是經(jīng)濟收入，而經(jīng)濟收入必須與其崗位、勞動及其所創(chuàng)造的價值相等。因此，鼓勵員工安心崗位、認真工作、齊心協(xié)力把油田建設(shè)好，這是績效考核的出發(fā)點。部分企業(yè)的管理者只是單純的將績效考核看成是對職工的考評，更有甚者將績效考核簡化為考勤。正是由于對績效考核的內(nèi)涵沒有真正的理解，導致了績效考核的引導方向與目標不明確，績效考核也失去了真正的意義，而且在考核的過程中也缺乏連續(xù)性與嚴肅性，造成了企業(yè)績效考核的既定目標難以真正實現(xiàn)。

　　2.標準與指標設(shè)計不科學

　　油田企業(yè)在開展績效考核工作時，主要針對的是職工崗位職責與職責標準兩個方面進行考核指標設(shè)計，因為很多人對績效考核的理念沒有真正的理解，因此在對考核標準與指標設(shè)計中，就存在模糊不清的現(xiàn)象，對部分考核指標不能準確的量化。隨著現(xiàn)代油田企業(yè)逐步實施精細化管理，對崗位的具體職責分工越來越細，對職責標準的設(shè)定也越來越細，如果再用那些難以量化或模糊不清的考核標準或指標對詳細的崗位職責進行考核，勢必會出現(xiàn)對被考核者缺乏客觀公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負面影響嚴重，造成考核結(jié)果失實。

　　3.過程缺乏完整性

　　企業(yè)績效考核工作，是一個系統(tǒng)的、復雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產(chǎn)、技術(shù)、成本、費用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績效考核工作并不僅僅是企業(yè)管理部門的工作，而應該與其它部門有著廣泛的聯(lián)系。還有一個比較普遍的現(xiàn)象：干部忙于年中、年底考核，全體員工看重最終結(jié)果，而對其它考核環(huán)節(jié)往往會忽視掉，這也就造成了考核結(jié)果與預期目標相差過大。

　　4.沒有充分利用績效考核結(jié)果

　　很多基層油田企業(yè)沒有明確認識績效考核的準確目的，只是簡單的為了發(fā)獎金而考核，因此考核工作者從最初的指標設(shè)計開始，就帶著行政級別、領(lǐng)導層次等所謂應享受的獎金待遇著手，考核工作只是為了在經(jīng)濟待遇方面分檔次。而在績效考核以后，出現(xiàn)大量的職工情緒，降低了考核結(jié)果的功能。

　　四、提升油田企業(yè)績效考核效果的對策

　　為了使油田企業(yè)績效考核發(fā)揮出自身應有的作用和價值，職工績效考核體系的構(gòu)建是必不可少的，通過構(gòu)建績效考核體系，并落實到實際工作中，能夠有效地提高職工對績效考核的認識，也能使績效考核運作機制更加規(guī)范，績效考核的效果就能更好地發(fā)揮出來。 　　1.績效考核內(nèi)容及標準的設(shè)定