導語：隨著現(xiàn)代建筑施工企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為建筑施工企業(yè)重視和應用的一個重要目標。建筑企業(yè)的經營管理有其行業(yè)的特殊性，績效考核與其他企業(yè)存在一定的差異。
大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業(yè)發(fā)展。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。
1 績效考核的概念
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己藨摼哂袑蛐�、嚴肅性、及時性，充分發(fā)揮考核的杠桿作用，調動職工創(chuàng)效活力，努力減虧扭虧，確保實現(xiàn)年度利潤指標，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
2 績效考核方法
建筑企業(yè)應該將深化績效管理確定為年度重點工作任務之一進行安排，以期通過績效考核激勵作用的發(fā)揮，達到提高組織活力，不斷提升工作效率、效果和業(yè)績水平的目的。
2.1 制定關鍵績效考核指標
科學制定目標任務，緊扣年度重點工作，制定年度工作考核指標，并逐一分解到各科室負責人和具體責任人，同時，明確相應的分管領導，做到以重點任務的考核促進全員績效的有效開展，形成了“室室有目標、人人有指標”的良好局面。
2.2 編制崗位說明書
除臨時雇工以外，其他人員一律定編、定崗、定員管理，根據(jù)崗位要求編制崗位說明書，對各崗位設定一套合理的關鍵績效指標。
2.3 完善的績效考核程序
建立全員績效管理體系，確立績效考核指標，每月制定績效管理工作簡報，通報部門及個人的考核成績。績效考核部門應該按照績效計劃、執(zhí)行、檢查、考核、整改的閉環(huán)管理思路，全面推進一線員工“精益計分制”績效考核，有效保證績效指標的層層落實并且良好地執(zhí)行。一旦工作中出現(xiàn)紕漏，每月一次切實實施的檢查和考核也能及時促成整改，盡快改進方式方法，提高全公司績效。
2.4 考核頻次
推行月度考核，季度總結的考評制度。每月月初對上一個月的績效考核成績進行公示、分析和改進，確定下一個月的績效考核指標，最后按季度進行全面的檢查和評定，得出季度成績，另外，為了防止績效考核與現(xiàn)實脫節(jié)，還應該及時調整某些與現(xiàn)實情況不符的考核指標，確�？冃Э己斯ぷ鞯尼槍π院蛯嵭�。
2.5 考核的評價與反饋
在差異化考核、分層分類設置考核指標的基礎上，以書面交流、會議座談等形式充分征求職能部門意見建議，重新整理劃分考核內容，并把領導班子、干部學習情況納入實績考核，堅持每月和每個季度季末進行全面的考核評價，及時通報考核結果，用以指導下一步工作計劃，提高考核效率。
2.6 強化獎懲機制建設
建筑企業(yè)考核獎懲項目主要有：項目物料采購的數(shù)量是否超定額用量、采購價格是否合理、有無存在違法違紀現(xiàn)象、有否貨比多家、付款條件是否優(yōu)惠、合同是否存在漏洞和訴訟風險、是否履行了上級要求的各種制度措施等方面。企業(yè)各職能部門要充分發(fā)揮其職能作用，對項目進行認真考核，并根據(jù)考核的結果對項目物料管理人員實行獎罰，并記入個人檔案，作為以后用人的依據(jù)。
3 績效考核中存在的問題
3.1 缺乏有效的崗位分析
在建筑施工過程中，考慮到管理成本，企業(yè)只能根據(jù)生產經營目標從所有崗位績效指標中選擇關鍵性指標作為重點考核項目，而非針對所有指標進行考核，這的確節(jié)約了管理成本，但也存在弊端，比如極易造成績效考核指標過于寬泛，崗位職責和行為規(guī)范不嚴格等等。
3.2 績效考核工作任務執(zhí)行不到位
由于建筑企業(yè)內部組織結構不完善，各部門之間未形成有效的溝通反饋機制，導致績效考核任務未得到有效執(zhí)行。經過分析筆者總結了績效考核執(zhí)行力下降的原因：一是考核指標與現(xiàn)實條件相互脫節(jié);二是缺少一套嚴格的考核培訓機制;三是沒有建立一套高效的溝通反饋機制;四是人際關系因素的影響;五是“對事先對人”的慣性與文化。
3.3 績效考核理念與基層工作嚴重脫節(jié)
目前，建筑企業(yè)的績效管理指標和管理思想僅僅為管理階層服務，而鮮少關注基層員工的工作狀況，以致基層員工對績效考核理念缺乏深入的了解，考核指標在基層形同虛設，得不到有效執(zhí)行。已貫徹落實到基層的考核任務也狀況百出，甚至個別部門和個別人員對績效考核持懷疑態(tài)度，甚至將專職績效考核工作的人力資源管理部門孤立起來，不配合，使得部分考核指標在基層始終未得到有效執(zhí)行。
3.4 績效考核缺少一套嚴格的反饋機制，考核結果的利用率不高
反饋機制不完善，相關部門和人員無法及時獲得考核信息，對下一步工作計劃的優(yōu)化和調整缺少依據(jù)，考核流程存在很大一部分人為操作的成分，考核任務流于形式;另一方面，考核信息未及時反饋也是降低考核工作實效性的一個重要因素。
4 對策
4.1 科學的進行崗位分析
運用先進管理手段，科學分解目標任務，關注各部門的協(xié)同貢獻，關注崗位特點和崗位要求，注重各部門、各個工作崗位的績效平衡。
4.2 加大對各級員工的培訓和宣傳
一是突出培訓業(yè)務核心，激勵培訓師不斷提升授課數(shù)量和質量;二是針對全體員工開展《安規(guī)》等與建筑行業(yè)相關的法律法規(guī)和安全管理等內容相關的業(yè)務培訓，增強全員的安全意識和績效觀念，提升培訓中心核心能力，達到考核的目的。
4.3 制定科學的考核分配辦法
在對待考核結果上，為使考核辦法惠及每一個員工，充分體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，凸顯當前公司業(yè)務轉型發(fā)展的需求，還要求各部門以現(xiàn)行考核辦法為基礎，制定部門內部的二次績效考核分配辦法，落實好班組建設績效面談講評制度，讓員工認可，真正起到激勵員工干好工作、激發(fā)積極性的目的。