導(dǎo)語(yǔ)：中小企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展是國(guó)民經(jīng)濟(jì)繁榮的重要保障，科學(xué)的管理體制是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，而績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題，也逐漸被中小企業(yè)所重視。
我國(guó)的中小型企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位，它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，并且逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主力軍。目前，我國(guó)大部分中小企業(yè)己經(jīng)都設(shè)置了專職的人力資源管理部門，但與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)部門化和正規(guī)化程度低，這種狀況當(dāng)然不能適應(yīng)發(fā)展的需要，這就造成了企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度出現(xiàn)一系列問(wèn)題，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此，為了提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要加強(qiáng)績(jī)效考核制度研究，完善企業(yè)管理體制，強(qiáng)化人員管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度發(fā)展現(xiàn)狀
績(jī)效考核觀念落后。目前多數(shù)中小型企業(yè)中，人本管理仍然還只停留在表明上的認(rèn)知階段，對(duì)人力資源的績(jī)效考評(píng)也往往只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，很多企業(yè)將大部分精力投入到了企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和獲取經(jīng)濟(jì)效益方面，缺乏對(duì)通過(guò)績(jī)效考評(píng)反應(yīng)員工的工作能力、以及激發(fā)員工的工作積極性考慮。由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源有限性，在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源必然向生產(chǎn)和銷售傾斜，然而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，人的因素起著越來(lái)越重要的作用。中小企業(yè)在建立初期，由于人才流動(dòng)性大，對(duì)人力資源的投資慎之又慎，因此對(duì)績(jī)效考核制度也缺乏重視。
績(jī)效考核指標(biāo)單一。目前，大部分中小企業(yè)對(duì)于員工的考核只根據(jù)事先確定的工作指標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，超過(guò)既定指標(biāo)便是優(yōu)，達(dá)到指標(biāo)是合格，并根據(jù)完成的工作指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對(duì)能力和態(tài)度考核的規(guī)定，只是單純的對(duì)員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行觀察，忽視員工的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力的發(fā)掘。同時(shí)，對(duì)于管理協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作等綜合素質(zhì)的考核也缺少有效的工作記錄，導(dǎo)致了在進(jìn)行員工升遷和選拔時(shí)缺少依據(jù)，也無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核記錄幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)。
組織結(jié)構(gòu)有待完善。導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)效率較低的另一個(gè)重要因素，就是人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置還不完善，由于小企業(yè)為避免組織機(jī)構(gòu)臃腫，一些職能部門較少，人員精簡(jiǎn)，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業(yè)一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，績(jī)效考核很難發(fā)揮其真正的作用。
二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用
促進(jìn)人員的合理任用和有效激勵(lì)。企業(yè)要想了解員工是否具備職位所需要的技術(shù)、能力、知識(shí)等，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核來(lái)判斷，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能更加科學(xué)、合理地進(jìn)行人員的任用。
另外獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，企業(yè)要做好獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象及等級(jí)，從而發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。
平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。在中小企業(yè)內(nèi)部，普遍存在能力與崗位不匹配的現(xiàn)象，不同員工在同一職位的績(jī)效可能會(huì)存在較大的差距，這種差距在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，提高員工的整體績(jī)效，企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，為員工創(chuàng)建公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工充分發(fā)揮自己的才能并且不斷提高自己，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，能夠提高員工的工作能力和工作效率�？�(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，明確哪些員工需要培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提出合理化的安排，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)具有針對(duì)性。
我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)策分析
注意考核方法的靈活調(diào)整�？�(jī)效管理除了常規(guī)考核外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況，因此必須允許績(jī)效考核的靈活調(diào)整，可以采用抽查性績(jī)效考核的方法，在常規(guī)性績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其他指標(biāo)進(jìn)行考核作為補(bǔ)充。
保證與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性。現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)，如果單純依靠鼓勵(lì)、號(hào)召而不觸及利益問(wèn)題是很難實(shí)現(xiàn)的，因此，必須形成一定的的物質(zhì)基礎(chǔ)，通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才能有效提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣員工績(jī)效考核制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。企業(yè)管理人員的管理水平的高低直接影響著企業(yè)績(jī)效考核體系的實(shí)施，然而目前中小企業(yè)的績(jī)效考核體系還不完善，因此，要切實(shí)提高管理水平，保證績(jī)效考核的順利實(shí)施。首先，可以通過(guò)聘請(qǐng)外部專家對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)和管理水平;其次，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)工作進(jìn)行分析，制定出符合實(shí)際的崗位說(shuō)明書和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、科學(xué)合理、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效考核制度;此外，還可以采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，不同的部門應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)有差異的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際需要針對(duì)性的選取，從而提高績(jī)效考核制度的有效性。
重視績(jī)效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績(jī)效考核的重要條件，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效考核其實(shí)就是不斷地溝通和反饋。多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，讓員工切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施與應(yīng)用過(guò)程中來(lái)，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作積極性。例如：在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理人員可以與員工達(dá)成共識(shí);在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，管理人員可以向員工闡明公司的經(jīng)營(yíng)策略，取得員工的認(rèn)同;在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理人員與員工進(jìn)行有效的溝通，在實(shí)際工作成果上達(dá)成目標(biāo)一致，才能使員工信服。
因此，有效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給被考核的員工，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，使其了解組織對(duì)他們工作的看法與期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性和主動(dòng)性，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用。