導(dǎo)語：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，隨著國企改革的進(jìn)行，原有的績效考核制度已無法適應(yīng)新的需求，新的績效考核制度正在形成。
所謂績效考核，是一種對(duì)員工或組織業(yè)績進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來測定和測量員工或組織在崗位上的工作業(yè)績和工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” 。
企業(yè)的績效考核以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是人力資源管理的核心問題之一，是保障促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所進(jìn)行的一種管理行為。其目的有兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層;二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層說，高效的績效考核可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。
一、現(xiàn)有績效考核存在的問題
(一)對(duì)績效考核的理解偏差
績效考核的關(guān)鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。而很多企業(yè)則不了解績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑之一，把績效考核僅僅作為利益分配的一種依據(jù)和工具。實(shí)際上，薪酬與績效結(jié)合只是績效考核的副產(chǎn)品，而不應(yīng)該是績效考核的主要目的。
(二)缺乏科學(xué)的績效考核制度
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)是國有企業(yè)人事考核的衡量尺度，而考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)非常重要并且難以解決的問題。許多國有企業(yè)績效考核注重非量化的指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等，而忽視客觀的、可量化指標(biāo)(如工作成績等) 的考核。還有一些國有企業(yè)則盲目地追求量化，只考核量化的指標(biāo)，非量化的指標(biāo)則被作為不重要的指標(biāo)被刪除。
2.考核主觀性嚴(yán)重。首先，由于考核過程的不夠客觀、不夠透明，使得整個(gè)考核體系缺乏客觀性，績效考核通常是對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對(duì)被考核者的個(gè)人印象，考核者以自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)來直接評(píng)判員工的工作，在一定程度上影響了考核結(jié)果的科學(xué)性;其次，考核盛行“中庸之道”。受中國傳統(tǒng)文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無原則的“和稀泥”式的“老好人”主義， 使得考核結(jié)果千篇一律，進(jìn)而使得績效考核流于形式，影響了考核結(jié)果的客觀性、 真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
3.考核周期設(shè)置不合理。目前我國多數(shù)國有企業(yè)實(shí)行年度考核制，即在年初制訂計(jì)劃， 年終衡量計(jì)劃完成情況。這種周期設(shè)置是不合理的，考核周期不宜過長也不宜過短，過長則容易使員工失去對(duì)績效考核的關(guān)注，并且員工不能及時(shí)改進(jìn)工作;過短則會(huì)使員工過分地關(guān)注考核而影響正常的工作。
(三)績效考核的結(jié)果無法有效利用
首先，考核結(jié)束后，考核結(jié)果沒有得到及時(shí)反饋，員工無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進(jìn)工作，失去了努力的方向，績效的提高更加無從談起;其次，員工薪酬、福利沒有與其績效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續(xù)努力的信心，也使國企的管理者無法正確了解企業(yè)員工， 進(jìn)而無法實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升和調(diào)動(dòng)等措施。
二、提高國有企業(yè)績效考核的有效對(duì)策
(一)加強(qiáng)績效考核宣傳，提高員工對(duì)績效考核目的的認(rèn)識(shí)
一種新的管理觀念的引入需要有一個(gè)較長的適應(yīng)過程，績效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業(yè)必須充分利用各種手段對(duì)企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強(qiáng)宣傳教育，為績效考核營造一個(gè)良好的考核氛圍，要讓員工理解績效考核制度的真正內(nèi)涵�？冃Э己斯ぷ鞑恢皇嵌ㄎ辉谡{(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而是著眼于未來，通過績效考核來全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。
(二)建立科學(xué)的績效考核制度
1.確定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定要根據(jù)不同企業(yè)、不同部門的實(shí)際情況有針對(duì)性地制定，應(yīng)該做到定性考察和定量考核相結(jié)合，量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)有主有次、相輔相成。例如，對(duì)服務(wù)部門，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該側(cè)重于非量化的服務(wù)態(tài)度;對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)該側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核;而對(duì)管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
2.增加考核的客觀性。要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：(1)選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養(yǎng)，能以高度負(fù)責(zé)精神和一絲不茍的態(tài)度對(duì)待考核工作，避免在考核中摻雜個(gè)人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個(gè)階層，應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，保證考核的公平公正;(2)增加考核工作的透明度。在考核進(jìn)程中將考核工作公開化，這里的公開既包括考核標(biāo)準(zhǔn)等的公開，也包括考核結(jié)果的公開。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，同時(shí)也讓員工了解自己的績效;(3)建立跟蹤考核機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，由企業(yè)人力資源部門對(duì)考核不定期進(jìn)行檢查，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則，以確保對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀性和真實(shí)性。
3.設(shè)置合理的考核周期�？己酥芷诘拇_定，可以根據(jù)考核的目的、對(duì)象以及對(duì)象的工作本質(zhì)決定�？冃Э己说闹芷谝话惴譃槟甓�、季度、月度及日�？己耍ㄟ^對(duì)國有企業(yè)的整體分析研究，企業(yè)的考核周期可將員工的平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，主要分以下兩種：(1)根據(jù)考核的目的來制定周期，為了獎(jiǎng)懲類的考核，其考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致;為了續(xù)簽聘用協(xié)議的考核，考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致;(2)根據(jù)考核指標(biāo)來制定，任務(wù)績效指標(biāo)主要以工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進(jìn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核周期不能太長，以一個(gè)月為宜;周邊績效指標(biāo)，主要與員工個(gè)人素質(zhì)和品格有關(guān)，衡量的是員工表現(xiàn)出來的工作熱情、 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現(xiàn)，能否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績效考核指標(biāo)和權(quán)重，考核周期可以是半年或一年。