導(dǎo)語：績效考核在企業(yè)中已成為一種較普遍的管理手段，但從實際運用的結(jié)果來看，往往是效果不佳，有些甚至引起負面影響，造成管理者和被管理者關(guān)系僵化、員工之間相互失去信任、團隊士氣下降、關(guān)鍵人才流失等，嚴重阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

　　1 績效考核的定義

　　對組織而言，績效考核就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。通過系統(tǒng)的原理、方法來測量和評定員工在職位上的工作效果和工作行為。對個人而言，績效考核則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

　　2 績效考核業(yè)務(wù)流程方面的落實

　　2.1 職責分工。①高管職責：a給予充分的政策導(dǎo)向支持。b與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的目標保持一致。c關(guān)注考核方案的設(shè)計和考核內(nèi)容。②人力資源管理部門的職責：a設(shè)計績效考核體系。b組織實施績效考核的協(xié)調(diào)和監(jiān)督評價。c為參與績效考核評估者提供培訓(xùn)。③一線經(jīng)理、主管職責：a掌握公司有關(guān)績效管理的方法、工具和制度。b為員工提供資源支持。c向員工反饋和指導(dǎo)。④員工職責：a積極參與、溝通。b自我評估、改善。

　　2.2 加強培訓(xùn)工作。①消除員工和各級管理者的抵觸情緒。a目的是為了提高組織和個人績效。b鼓勵員工在績效考核面談時說出真實的想法。②保證績效管理的有效性，使員工和各級管理者掌握績效管理的有關(guān)方法、技巧和工具。a必要的績效管理技巧及績效管理工具的培訓(xùn)。b績效結(jié)果應(yīng)用循環(huán)各環(huán)節(jié)中注意事項及應(yīng)該做的工作的培訓(xùn)。

　　2.3 管理變革。①宣貫與造勢：取得全員的參與和信任。②選擇恰當?shù)淖兏锊呗裕翰捎?ldquo;得寸進尺”式的漸進式變革。③制定有針對性的實施辦法：a關(guān)注企業(yè)業(yè)績與能力成長。b為執(zhí)行者創(chuàng)造價值。

　　3 在思想認識方面的改善

　　3.1 績效考核實施的影響因素。①中國傳統(tǒng)文化的影響：西方企業(yè)的管理，科學(xué)成分比較多，中國的管理則存在很多藝術(shù)成分。它會受到管理者的管理風格和價值取向、價值觀、個人修養(yǎng)及個性特征甚至是個人魅力的影響。②企業(yè)發(fā)展階段因素：在實施績效管理的過程中，不考慮企業(yè)本身所處的發(fā)展階段，急于求成，急功近利，總想一口吃成個胖子，這是國內(nèi)企業(yè)普遍存在的一個問題。③企業(yè)發(fā)展歷史因素：a一般計劃實施績效管理的企業(yè)，歷史沉淀都較強。b企業(yè)績效管理形式化。④ 企業(yè)的組織體系：組織系統(tǒng)不健全可能導(dǎo)致績效管理失敗。⑤企業(yè)的文化氛圍：企業(yè)績效考核的實施與良好的企業(yè)文化氛圍有著直接的關(guān)系，企業(yè)文化在績效考核中發(fā)揮著重要的作用。⑥企業(yè)員工成熟度：企業(yè)員工的成熟度包括普通員工的基本素質(zhì)、管理者的能力素質(zhì)、心態(tài)和自我學(xué)習(xí)能力等因素。企業(yè)員工的成熟度直接的影響是選擇激進的還是緩和的績效管理方案。

　　3.2 績效考核實施的障礙及對策。①目標制定缺乏員工參與和承諾：員工不知道目標的由來，也沒有得到完成目標的承諾，這種目標的制定就是缺乏員工的參與和承諾，使員工難以接受，更難以實現(xiàn)。②績效目標過于剛性：遇到經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時，應(yīng)該對績效目標進行適當?shù)恼{(diào)整。③ 考核項目內(nèi)涵存在爭議：對績效考核項目及其統(tǒng)計方式內(nèi)涵和計算公式進行詳細的界定，并結(jié)合各方意見和具體情況，以書面的形式確定下來。④直線管理者放手不管：在許多企業(yè)內(nèi)部，各級直線主管雖然也認為績效管理很重要，但是從內(nèi)心里卻沒有把它放在重要的位置。⑤考核者評價失誤：考核者應(yīng)嚴格執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標考核和關(guān)鍵行為記錄等考核方法。⑥績效考核結(jié)果應(yīng)用打折扣：要改善企業(yè)績效結(jié)果打折扣的現(xiàn)象，需從以下三方面做起：a企業(yè)要意識到績效管理不僅是針對的企業(yè)員工，對企業(yè)自身也要同等要求。b不要讓績效管理形式化，績效結(jié)果應(yīng)結(jié)合各方意見和具體情況對員工進行變動。c如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不按雙方事先的約定兌現(xiàn)承諾，那么就會導(dǎo)致績效管理對員工失去作用，員工對企業(yè)失去信任，從而引發(fā)一系列的問題。⑦新業(yè)務(wù)的目標難以制定：新業(yè)務(wù)的目標可以先設(shè)定一個低一點兒的、“試運行階段”的目標，然后再逐漸地調(diào)整、提高，慢慢地形成歷史數(shù)據(jù)，有了歷史數(shù)據(jù)之后制定目標就不是一件難事了。

　　4 企業(yè)實施績效考核的目的

　　4.1 檢查崗位職責及任務(wù)計劃的落實執(zhí)行情況，強化員工的市場化意識，更新管理理念，提高管理水平，增強整個團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力，更加科學(xué)合理地搭建企業(yè)用人以及企業(yè)薪酬的管理架構(gòu)。

　　4.2 結(jié)合員工工作能力與任職標準部門計劃任務(wù)的執(zhí)行完成情況，對員工進行綜合評價，尋找薄弱環(huán)節(jié)，更有效的改進工作。

　　4.3 通過對員工的績效考核與綜合評價，為企業(yè)員工薪資調(diào)整、職位升遷、崗位調(diào)動及教育培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

　　4.4 通過考核有針對性地加強對員工工作的指導(dǎo)，增強溝通與了解，使每個參加考評的員工都能明確了解自身存在的不足和努力的方向，更加有的放矢地做好激勵與管理工作。

　　5 結(jié)語

　　雖然公司戰(zhàn)略、策略的規(guī)劃和目標的設(shè)定與企業(yè)的整體營運績效是密不可分的，但更息息相關(guān)的是員工個人的工作績效。因此，科技的發(fā)展，績效考核必然會成為現(xiàn)代企業(yè)一種高效的管理工具。