導(dǎo)語：績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要部分,是對(duì)職工工作的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,考核的目的是改善職工的組織行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,更好地達(dá)到組織目標(biāo)。

　　提高績(jī)效考核的功效應(yīng)把握好績(jī)效考核的每個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核在運(yùn)行中將會(huì)遇上很多的困難和問題,這些問題的產(chǎn)生,究其原因有兩個(gè)方面:一方面是系統(tǒng)故障,由于方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)。另一方面是考評(píng)者及被考評(píng)者,對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解中的故障,使其運(yùn)行不暢。只有運(yùn)用多種技巧和方法,采取靈活的績(jī)效管理策略,才能保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性。

　　一、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

　　考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行的主體,所有的考評(píng)者都應(yīng)具備作風(fēng)正派,辦事公道,堅(jiān)持原則,大公無私;有責(zé)任心,有主見,善于獨(dú)立思考,具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),熟悉被考評(píng)者對(duì)象情況等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)測(cè)量和數(shù)據(jù)分析的原理,考評(píng)者數(shù)量越多,個(gè)人的偏見效應(yīng)越小,考評(píng)得到的數(shù)據(jù)就越客觀,而一個(gè)企業(yè)具備以上條件的考評(píng)者的數(shù)量有限,因此很有必要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括:

　　1、企業(yè)績(jī)效管理制度內(nèi)容的要求,績(jī)效管理的目的、意義,考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)。

　　2、績(jī)效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。

　　3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。

　　4、績(jī)效管理的程序、步驟,以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。

　　5、績(jī)效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止。

　　6、如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系,如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績(jī)效面談等。

　　培訓(xùn)一般以短期培訓(xùn)為主,由績(jī)效專家或?qū)Ｂ毧?jī)效管理人員以生動(dòng)的教材和實(shí)例,特別可以借鑒一些知名企業(yè)成功的績(jī)效管理實(shí)例,使考評(píng)者在較短時(shí)間內(nèi)掌握績(jī)效管理的核心內(nèi)容和精髓。

　　二、在貫徹績(jī)效管理的制度和運(yùn)行體系時(shí),要采取一些具體的策略

　　首先,必須獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績(jī)效管理的制度和體系有充分理性的認(rèn)識(shí),并愿意為此付出人力、物力、財(cái)力。要做到這一點(diǎn),績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者要采用簡(jiǎn)明概括的方式向高層說明系統(tǒng)運(yùn)行的優(yōu)點(diǎn),運(yùn)行所需的環(huán)境和可能遇到的問題,獲得高層的支持。其次,對(duì)企業(yè)中層的管理人員,要加大績(jī)效培訓(xùn)和開發(fā)的力度,提高他們的管理水平,端正中層主管的認(rèn)識(shí),使每一個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者,認(rèn)真投入到績(jī)效考核的管理中來。最后,一般員工的理解和認(rèn)同是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行不可缺的力量,考核給一般員工帶來了壓力,并帶來消極的影響,因此,要獲得員工的認(rèn)同,管理者可采取各種方式方法,使員工認(rèn)識(shí)到考核的重要性和必要性,提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主動(dòng)性,必要時(shí)應(yīng)該讓員工選擇代表參與到績(jī)效管理制度制訂和實(shí)施的全過程。

　　三、績(jī)效考核的面談

　　績(jī)效考核面談是績(jī)效管理的重要一環(huán),是提升績(jī)效的重要手段。有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能,從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工接受考評(píng)的結(jié)果,相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的,從而針對(duì)自己的不足進(jìn)行改進(jìn)。反饋也可以促使績(jī)效考評(píng)者認(rèn)真對(duì)待考核工作,而不是僅憑個(gè)人好惡來進(jìn)行考核。面談要做好以下幾個(gè)方面:

　　(一)面談的準(zhǔn)備工作。面談前考評(píng)者可以通知面談?wù)呙嬲劦臅r(shí)間、地點(diǎn)和主題,給雙方充足的時(shí)間收集績(jī)效相關(guān)資料,面談雙方都能做好思想上、技術(shù)上、物質(zhì)上的準(zhǔn)備工作,使面談結(jié)果更具有效性。作為管理者,應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果,預(yù)料員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問,哪些內(nèi)容需要向員工做特別地解釋說明。只有對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容做仔細(xì)思考,才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面,使之朝著積極的方向發(fā)展。針對(duì)不同的員工,要制定不同的面談程序,面談程序包括面談的過程包括哪幾部分,要談哪些內(nèi)容,這些內(nèi)容先后順序安排,各個(gè)部門所花費(fèi)時(shí)間等等�？�(jī)效考核面談是管理者和員工互動(dòng)的過程,只有雙方都做了充分地準(zhǔn)備,面談才有可能成功。所以,在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分準(zhǔn)備。員工應(yīng)該充分準(zhǔn)備好表明自己績(jī)效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。提問的問題可以是涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑;提出的要求可以包括要求提供業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)支持以及其他資源的支持等。

　　(二)面談地點(diǎn)的選擇。對(duì)一些績(jī)效考評(píng)成績(jī)不理想的員工來說,考核結(jié)果對(duì)本人的壓力是很大的,甚至有些員工感到很委屈,情緒低落,容易產(chǎn)生和面談主管的對(duì)立情緒,影響面談效果。面談地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)布置溫馨的房間或小會(huì)議室內(nèi),空間適當(dāng),光線適宜,布置有舒適的座位,綠色的植物,可以有效緩解員工和考評(píng)者的對(duì)立情緒。

　　(三)面談的技巧。

　　1、面談中要側(cè)重于對(duì)績(jī)效結(jié)果的描述分析,而不是判斷。例如:針對(duì)職工的工作中,有多少差錯(cuò),與工作目標(biāo)有多大的距離,這些差錯(cuò)給公司造成的影響等,要具體,不要籠統(tǒng),分析績(jī)效差距的原因。

　　2、對(duì)員工的反面評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確。面談中不能一味給予正面評(píng)價(jià),對(duì)職工的不足要指出。一般來說,作為領(lǐng)導(dǎo),特別是與員工朝夕相處的主管,很難抹開情面去說職工的不足,所以在面談時(shí)注意評(píng)價(jià)要真誠(chéng),發(fā)自肺腑,要客觀準(zhǔn)確地描述員工的行為所帶來的后果,員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在。要立足于幫助員工改進(jìn)不足之處,指出績(jī)效未達(dá)成的原因,從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手,分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因,并給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評(píng)的。

　　3、面談時(shí)的換位思維。面談同時(shí)要從員工的角度出發(fā),應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn),尊重對(duì)方,向員工溝通清楚原則和事實(shí),設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。注意聆聽員工的看法,引導(dǎo)員工積極參與面談,同員工探討下一步的改進(jìn)措施。和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄,就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí),使員工認(rèn)同面談的結(jié)果,更利于以后工作積極性的發(fā)揮。