績(jī)效考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。以下是yjbys小編分享的績(jī)效考核常見誤差，歡迎閱讀借鑒。

　　1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)理解誤差

　　于績(jī)效考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是優(yōu)、良、合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)，但不向的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考評(píng)人可能會(huì)選良，乙考評(píng)人可能會(huì)選合格。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行：

　　(1)修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。

　　(2)避免讓不同的績(jī)效考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，員工之間的考評(píng)結(jié)果就具有了可比性。

　　(3)避免對(duì)不同職務(wù)的員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌�職�?wù)的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。

　　2.趨中誤差

　　考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂，同時(shí)避免讓被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，可以有效防止趨中誤差。

　　3.光環(huán)效應(yīng)誤差

　　當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比如，被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。

　　4.個(gè)人偏見誤差

　　考評(píng)人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響�？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效地防止個(gè)人偏見誤差。

　　5.近期誤差

　　由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差�？荚u(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是績(jī)效考評(píng)人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評(píng)記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評(píng)時(shí)，參考月度考評(píng)記錄來得出正確考評(píng)結(jié)果。

　　6.壓力誤差

　　當(dāng)考評(píng)人了解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。

　　7.自我比較誤差

　　考評(píng)人不自覺地將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。

　　拓展閱讀：企業(yè)績(jī)效考核發(fā)展的十大趨勢(shì)

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也在不斷的發(fā)生著變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)由單一的管理模式，向多元化發(fā)展�？�(jī)效考核在企業(yè)中的推行也越來越廣泛，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析,構(gòu)造了財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)為一體的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體，未來企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)如何呢?管理專家為您分享：

　　1.趨勢(shì)一：從注重過去到注重未來(戰(zhàn)略導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡)

　　2.趨勢(shì)二：從注重對(duì)個(gè)人的總體評(píng)價(jià)道注重價(jià)值(結(jié)果 行為)

　　3.趨勢(shì)三：從注重評(píng)估等級(jí)到注重績(jī)效目標(biāo)(目標(biāo)導(dǎo)向)

　　4.趨勢(shì)四：從憑個(gè)人主觀判斷到注重結(jié)果衡量(從定性到量化)

　　5.趨勢(shì)五：從評(píng)價(jià)表為主到價(jià)值創(chuàng)造的過程(績(jī)效輔導(dǎo))

　　6.趨勢(shì)六：從填寫大量的考核表格到與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合(KPI)

　　7.趨勢(shì)七：從人力資源程序轉(zhuǎn)向企業(yè)管理程序(運(yùn)營(yíng)回顧、戰(zhàn)略回顧)

　　8.趨勢(shì)八：從單方面從上到下轉(zhuǎn)向員工參與

　　9.趨勢(shì)九：從用于獎(jiǎng)金分配轉(zhuǎn)向幫助員工成長(zhǎng)

　　10.趨勢(shì)十：從各個(gè)擊破的個(gè)人作戰(zhàn)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)協(xié)同

　　績(jī)效考核在企業(yè)中的實(shí)施并不是一成不變的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期有所不同，要建立一套符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，必須完善績(jī)效考核系統(tǒng).