對(duì)績效考評(píng)定位的偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考評(píng)管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。以下是yjbys小編分享的績效考核誤差形成的5個(gè)原因，歡迎閱讀借鑒。

　　1.對(duì)考評(píng)定位的模糊與偏差

　　考評(píng)的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績效考評(píng)要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么?考評(píng)的定位直接影響到考評(píng)的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績效考評(píng)定位的模糊，主要表現(xiàn)在考評(píng)缺乏明確的目的，僅僅是為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，這樣做的結(jié)果通常是使考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。對(duì)績效考評(píng)定位的偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考評(píng)管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。

　　根據(jù)現(xiàn)代管理的思想，考評(píng)的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善;其次才是考評(píng)的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考評(píng)在員工心目中的形象是一種負(fù)面形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理重點(diǎn)一個(gè)環(huán)節(jié)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考評(píng)，構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。因此，績效考評(píng)首先是為了績效的提升�？梢姡�考核評(píng)的定位問題是核心問題，直接影響到考評(píng)的其他方面特點(diǎn)。因此，關(guān)于考評(píng)的其他誤差在很大程度上都與這個(gè)問題有關(guān)。

　　2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

　　選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問題。企業(yè)采用的績效指標(biāo)，通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但是，對(duì)于如何科學(xué)地確定績效考評(píng)的指標(biāo)體系以及如何使考評(píng)更具有可操作性，需要考慮周到。一般來說，員工的績效中可考評(píng)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià);另一部分績效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過程的一些表現(xiàn)。在企業(yè)的績效指標(biāo)中，僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，所采用的考評(píng)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，考評(píng)時(shí)多以考評(píng)者的主觀感覺，缺乏客觀性，應(yīng)該是行為性的描述，進(jìn)行客觀的考評(píng)。

　　3.考評(píng)周期的設(shè)置不盡合理

　　所謂考評(píng)的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考評(píng)。 從考評(píng)的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評(píng)周期。對(duì)于任務(wù)績效指標(biāo)，需要較短的考評(píng)周期， 考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果周期過長再進(jìn)行考評(píng)，就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行考評(píng)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題積攢起來處理。對(duì)于關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)標(biāo)，則適合在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)檫@些具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論，但在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。

　　4.考評(píng)關(guān)系不夠合理

　　要想使考評(píng)有效地進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考評(píng)，也就是確定好考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系。通常來說，獲得不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理才的績效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。

　　5.績效考核與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

　　要想做好績效考核，還必須做好考評(píng)期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認(rèn)工做和考評(píng)期結(jié)果的反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，鼓勵(lì)地看待考評(píng)，因此就沒有能夠重視考評(píng)前期與后期的相關(guān)工作。在考評(píng)之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考評(píng)結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效考評(píng)面談，考評(píng)的定位是績效考評(píng)的核心問題：通過績效考評(píng)要解決什么問題，績效考評(píng)工作的管理目標(biāo)是什么。僅僅為了考評(píng)而考評(píng)，必然使考評(píng)流于形式。同時(shí)，績效指標(biāo)的確定一定要有科學(xué)性，合理設(shè)置考評(píng)周期，確定好由誰實(shí)施考評(píng)，做好考評(píng)期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，確認(rèn)工作和考評(píng)期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。