企業(yè)單位績效工資與員工本人工作成績相關(guān)聯(lián)，能激勵干部員工的潛能，明確工作職責(zé)，提高工作效率。但是，如果考核方法和手段不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，崗位績效工資不但不能發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，反而會導(dǎo)致一些消極影響。以下是yjbys小編搜集整理的績效工資考核內(nèi)容與分析，和大家一起分享。

　　1 績效工資內(nèi)容

　　1.1 績效工資�？冃ЧべY是根據(jù)績效(部門、個人績效考核結(jié)果)浮動發(fā)放的一種體現(xiàn)員工實際勞動價值的薪酬分配形式，即基于勞動者實際績效水平(實際勞動貢獻(xiàn))核發(fā)的一種薪酬，目的是通過將員工收入與其績效相聯(lián)系，引導(dǎo)員工績效行為與組織目標(biāo)保持一致，從而改善、提升組織績效。

　　1.2 績效工資考核制度。工資績效考核制度是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在市場經(jīng)濟(jì)與公平公正評價體制下，實行工資績效考核制度能使現(xiàn)代企業(yè)員工的工資收入同他們的勞動成果掛鉤，將有利于正確處理企業(yè)同員工以及企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，有利于企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.3 績效工資的特點(diǎn)。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

　　1.4 企業(yè)績效工資考核原則：一是績效工資與考核及工資調(diào)整掛鉤原則;二是定性考核與定 量考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;三是輔導(dǎo)改進(jìn)原則，考核期間和考核后，上級應(yīng)及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其提高績效。

　　2 實行績效工資的利與弊

　　2.1 實行績效工資的有利方面。一是有利于完成發(fā)展指標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)成長，績效考核的最終目的不僅是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。二是有利于激勵員工的積極性促成雙贏，績效工資主要由固定工資和績效工資兩部分構(gòu)成，與員工的個人利益息息相關(guān)。提到考核，員工的第一反應(yīng)必然是績效工資的發(fā)放，其設(shè)計的基本原則就是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。也就是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激全體員工共同努力達(dá)到企業(yè) 發(fā)展的整體目的。同時能夠促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績效而不同。企業(yè)通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。三是有利于提高員工績效，確保人才儲備。長期嚴(yán)格的績效工資體系有利于不斷地促進(jìn)員工自覺主動地提升工作能力、探索工作方法，不斷提高自身業(yè)績。其有利于使業(yè)績突出的員工在精神與物質(zhì)兩個方面均得到充分地認(rèn)可與獎勵，進(jìn)而有利于獲取和保留優(yōu)秀員工。有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)可以只為具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工及崗位支付高薪，其它員工與崗位則可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況合理付酬，從而使企業(yè)既能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工，以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行整體控制。

　　2.2 采用績效工資的弊端。一是容易使員工之間的信任和團(tuán)隊精神受到破壞，績效工資鼓勵員工之間的競爭，員工之間很容易會因競爭而各自為戰(zhàn)，彼此封鎖信息，相互保守經(jīng)驗，甚至可能會引發(fā)爭奪客戶的不良現(xiàn)象。二是容易使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益受到忽略，績效工資鼓勵員工追求高績效，當(dāng)員工的績效同企業(yè)的利益不一致時，就很可能發(fā)生個人績效提高，而企業(yè)整體績效降低的現(xiàn)象。

　　3 績效工資考核的影響及實施建議

　　3.1 企業(yè)績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)，行為態(tài)度是否符合預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，這便于職工對自身的工作有正確、客觀的認(rèn)識

　　當(dāng)然對同樣的行為和結(jié)果，不同的人可能有不同的看法。領(lǐng)導(dǎo)的反饋活動應(yīng)當(dāng)保持開放性互動性，給員工陳述和申辯的機(jī)會，這樣才能更好地使雙方就員工的績效現(xiàn)狀達(dá)成一致，向職工傳遞企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。在企業(yè)績效反饋中，可以將工作目標(biāo)與企業(yè)的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，讓職工了解企業(yè)發(fā)展大方向的同時，感受到一種具體的目標(biāo)，弄清職工績效不合格的原因，只有找到原因才能對癥下藥，找到績效工資改進(jìn)的方法。

　　3.2 企業(yè)績效工資的根本目的是不斷提高職工工資能力和持續(xù)改進(jìn)職工工作績效

　　正因為如此，績效工資改進(jìn)過程才顯得尤為重要。績效工資此時是指通過找出企業(yè)和職工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程，恰當(dāng)選擇績效工資改進(jìn)方案執(zhí)行的時機(jī)，給予職工改善績效的機(jī)會。

　　3.3 持續(xù)溝通、增進(jìn)理解、減少分歧

　　溝通是績效工資考核中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。溝通是一種雙向溝通。對于上司來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力;有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源;使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效;有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效工資考核、對績效工資密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效，提高技能;幫助自己及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)。

　　3.4 建立考核的公正保護(hù)機(jī)制

　　績效工資考核并不總是完美的。在績效工資考核中，我們盡可能做到公正公平，但由于各種客觀的原因，總免不了出現(xiàn)一些偏差和不公正。面對這些問題，要選擇的不是回避，而是力求把問題帶來的不良后果降低到最低程度。這就需要在績效工資考核中，及時糾正偏差，并設(shè)計一套保障機(jī)制。

　　3.5 做好宣傳保持穩(wěn)定

　　企業(yè)績效工資制度改革是企業(yè)管理制度的一項深刻變革，有關(guān)職工自身利益關(guān)系的較大調(diào)整，如果職工對企業(yè)工資制度改革出現(xiàn)認(rèn)識上的偏差，就造成思想上的波動，從而引起不穩(wěn)定事件的發(fā)生。穩(wěn)妥推進(jìn)企業(yè)績效工資改革是一項系統(tǒng)性的工作。