績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，對評價(jià)與激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)活力與競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。以下是yjbys小編搜集整理的績效管理優(yōu)化升級的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，和大家一起分享。

　　一、觀念的轉(zhuǎn)變

　　1.由一言堂向眾言堂轉(zhuǎn)變

　　原本實(shí)施的工資管理是管理者的一言堂，管理的模式、方法、兌現(xiàn)等都由其管控，通過人為的操作方式達(dá)到管理的結(jié)果，而員工只能被動地接受，這就違背了“以人為本”的管理理念。績效考核以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通，管理由一言堂轉(zhuǎn)變?yōu)楸娧蕴�。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　2.目標(biāo)明確，提升至戰(zhàn)略高度

　　工資管理的目標(biāo)很明了，就是要把工資與日常工作掛鉤，而很多企業(yè)和員工也把績效管理與工資、薪酬等掛鉤作為唯一目的，其實(shí)不然，薪酬與績效結(jié)合只是績效考核的“副產(chǎn)品”，是整個(gè)績效管理中的一部分，是保證績效管理能收到良好效果的重要手段，而不是績效管理的主要目的。

　　績效管理的目標(biāo)是將員工的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績效管理作用下，組織首先通過提高員工的個(gè)人績效來提高企業(yè)的整體績效，再通過提高企業(yè)的整體績效實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的拉升，如此循環(huán)往復(fù)，最終目標(biāo)是使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略高度。

　　二、機(jī)制的轉(zhuǎn)變

　　1.管理思路的轉(zhuǎn)變

　　工資管理的總體思路是管理者管理，員工被管理。管理者一手總攬大權(quán)，員工被動接受。工作所得由他人決定，員工肯定會存在抵觸情緒;而績效管理的思路則是全員參與管理。員工不再把管理看作是砸他們飯碗，把考核當(dāng)作下崗政策的先行軍，也不會認(rèn)為績效管理是管理者對員工揮舞的“大棒”。同時(shí)員工也會明白，績效管理不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)鞏固、改進(jìn)、提高。

　　2.管理模式的轉(zhuǎn)變

　　工資管理的考核指標(biāo)無針對性，考核目標(biāo)止于考核結(jié)果，并且它是獨(dú)立于企業(yè)各系統(tǒng)之外的單獨(dú)體系�？己酥笜�(biāo)單一，不同崗位、不同職位的指標(biāo)相同或類似，達(dá)不到考核的目標(biāo)。而考核結(jié)果一旦通過，再沒有后續(xù)的修改完善，考核就此結(jié)束，使考核中存在的問題越積越多，得不到有效解決。工資管理與企業(yè)的企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)甚至于同屬人力資源管理下的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等都無甚關(guān)聯(lián)，這就使得考核得不到企業(yè)相關(guān)部門的有力支持，成為一紙空談。

　　績效管理則是以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的閉環(huán)式的綜合管理系統(tǒng)，有一套動態(tài)的針對企業(yè)各部門的科學(xué)指標(biāo)體系。它由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用組成，如此循環(huán)反復(fù)，溝通貫穿于工作的始終。而通過績效考核的反饋與結(jié)果應(yīng)用也使得績效管理能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，能夠真切體現(xiàn)出企業(yè)需要什么、怎么發(fā)展、發(fā)展方向。而績效管理的實(shí)施使企業(yè)各相關(guān)部門緊密的與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一在考核下，從而使企業(yè)的戰(zhàn)斗力得到進(jìn)一步凝聚，為企業(yè)提升競爭力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　3.關(guān)注重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變

　　工資管理過分注重崗位本身的重要性、行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡等因素，而對不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧墑e不同而獲取不同的獎勵，由于學(xué)歷、職稱低而得不到級別評定的機(jī)會，那些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

　　績效管理將戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造性地運(yùn)用到體系當(dāng)中，那么企業(yè)的所有運(yùn)作都涵蓋在其考核系統(tǒng)之下。而績效管理是通過員工績效與企業(yè)整體績效的相互促進(jìn)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的，這樣的話，員工的個(gè)人績效就會在考核中得到體現(xiàn)，不會再出現(xiàn)“能者多干少得，奸者少干多得”的情況，使得企業(yè)能夠留住人才，增強(qiáng)核心競爭力。也就是說，績效管理將重點(diǎn)定位在了戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、能力的提升

　　績效管理是一個(gè)動態(tài)循環(huán)、不斷完善的過程，是全員參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。在這個(gè)過程中，無論考核者、被考核者或管理者都會得到各項(xiàng)能力的提升。

　　1.業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　(1)考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　績效管理的績效計(jì)劃階段，要求考核者從崗位的具體職責(zé)及職責(zé)所覆蓋的具體范圍出發(fā)，制定出適合本崗位的考核指標(biāo)。指標(biāo)要盡量可量化，但不可量化的切勿勉強(qiáng)量化。指標(biāo)的松緊度也要適當(dāng)設(shè)定。而相關(guān)的考核時(shí)間、考核方法、考核過程也要求考核者從實(shí)際工作環(huán)境出發(fā)，與被考核者進(jìn)行有效溝通和協(xié)調(diào)，不但要從企業(yè)的角度考慮，還要充分爭取被考核者的意見，力求完善，增強(qiáng)考核者對角色的理解能力。