績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是衡量確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。以下是yjbys小編搜集整理的改善企業(yè)績(jī)效考核的7個(gè)措施，和大家一起分享。

　　企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

　　隨著改革的深入，國有企業(yè)的管理水平不斷提高�？�(jī)效考核在保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)方面發(fā)揮了積極作用。對(duì)國有企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升也起著關(guān)鍵性作用，但是目前國有企業(yè)績(jī)效考核工作仍存在著許多不足之處。部分企事業(yè)不夠注重員工的績(jī)效考核管理，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　1缺乏明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差

　　企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化。用模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)或用相關(guān)性不大的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個(gè)方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責(zé)任不清，根本就沒有嚴(yán)格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場(chǎng)”。

　　2績(jī)效考核程序不健全

　　很多企業(yè)是為了績(jī)效而進(jìn)行績(jī)效考核，沒有可行的績(jī)效計(jì)劃。如有些企業(yè)績(jī)效考核得不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進(jìn)行績(jī)效考核，很大程度是因?yàn)榭己饲靶麄髦v解工作沒有做好。

　　3缺乏有效的溝通

　　目前許多企業(yè)的績(jī)效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績(jī)效考核只是在人力資源管理部門和直線人員之間進(jìn)行，績(jī)效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿;另一方面是績(jī)效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)，于是考核流于形式。

　　4考核者主觀因素導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差

　　人力資源主管在績(jī)效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差原因很多，如考核項(xiàng)目設(shè)立不當(dāng)，考核各項(xiàng)目之間所給的分值不當(dāng)，考核程序不嚴(yán)格，過寬過嚴(yán)誤差，個(gè)人偏見，近期效應(yīng)等誤差。考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)判，難免受個(gè)人喜好因素影響。

　　5組織執(zhí)行力度不夠強(qiáng)

　　部分主管領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績(jī)效考核，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事，沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。有的為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，不愿意執(zhí)行或改革深化績(jī)效考核的政策及后續(xù)完善方案。

　　改善企業(yè)績(jī)效考核的措施

　　(1)建立科學(xué)的考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的應(yīng)盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤，沒有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)員工糾正 “干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

　　(2)因崗制宜，因人施教。做到人盡其才，才盡其用，相關(guān)制度的擬定要有針對(duì)性和可操作性，運(yùn)用員工考評(píng)機(jī)制，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿�，按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)膷徫�，使�?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)真實(shí)全面地體現(xiàn)員工的“德、能、勤、績(jī)”等各方面的實(shí)際狀況。

　　(3)運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。企業(yè)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在部分企業(yè)員工中普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的思想，而沒有深刻認(rèn)識(shí)到是為了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃而工作，努力工作最終不是為了其他的人，而是為了提高自己的才干和生存、發(fā)展空間。

　　(4)處理好企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的障礙和短板，解決個(gè)別員工的不協(xié)作現(xiàn)象。提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各部門員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

　　(5)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能夠真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高工作績(jī)效，從而為提高部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(6)進(jìn)行面談溝通，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行檢討與改進(jìn)。企業(yè)主管與部門面談溝通、部門與員工面談溝通，分年初和年末兩次。內(nèi)容分別為年初確認(rèn)部門績(jī)效考核目標(biāo)，年末共同對(duì)績(jī)效工作總結(jié)檢討;部門與員工年初溝通量化標(biāo)準(zhǔn)、如何提高，年末進(jìn)行總結(jié)、反思。通過面談溝通，使績(jī)效考核在實(shí)踐中循環(huán)提高。

　　(7)試行多方位的考核機(jī)制。全員參與，實(shí)行自我考核、上級(jí)考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合的辦法。績(jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距，試行讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，也許能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，能夠促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，從而推進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效上臺(tái)階。