績效考核的實施及完善需要一個漫長的過程，是一種長期戰(zhàn)略，不是一項短期的工作，需要企業(yè)各部門的配合與努力。下面是yjbys小編搜集整理的績效考核的流程分析，和大家一起分享。

　　1、直線管理者是績效考核的真正主導者

　　在回答怎么考核前，必須明確一個問題：誰是考核的主導者。

　　績效考核并非由人力資源部主導，人力資源部僅僅是考核的組織與支持者，各級直線經理才是考核的真正主導者。直線經理是考核實施的中堅力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績效考核政策負責，下對員工的績效提高負責。因此，各直線經理在績效考核實施過程中必須履行制定目標、量化標準、目標溝通、培訓指導、考核記錄、績效分析、績效反饋與面談等核心職責。

　　2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎工作

　　(1)實施績效考核的全員培訓，通過培訓做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為;

　　(2)企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標;

　　(3)建立合理、高效的組織架構;

　　(4)制定科學的業(yè)務流程和工作標準;

　　(5)進行科學的工作分析，明確部門職能及崗位職責;

　　(6)建立與考核互動的薪酬體系及相應的人力資源管理配套機制;

　　(7)建立全面預算管理體系;

　　(8)建立內部信息平臺(數據的收集、統(tǒng)計及反饋系統(tǒng));

　　(9)建立成熟的組織和有效的溝通機制;

　　(10)建立系統(tǒng)而有效的績效管理體系。

　　3、考核執(zhí)行過程中各級管理者必做的幾項重要工作

　　(1)對部屬進行績效輔導

　　制定了KPI，員工就會把信送給加西亞嗎?光憑一張考核表，業(yè)績是不會提升的。管理者應拿著這張考核表不斷地去輔導、督促部屬。就像種莊稼一樣，主管應指導部屬進行除蟲、除草、施肥、灌溉，告訴下屬哪些方面做得不夠、如何提高，并給予一定的幫助和支持。只有這樣，才能真正提升員工的業(yè)績。因此，設置目標時不僅要關注數字目標，更要關注達成目標背后的有效措施!所以，績效輔導是考核系統(tǒng)中耗時最長，最關鍵、最核心、最重要的環(huán)節(jié)，這項工作的好壞直接關系著績效考核的成敗。

　　如果主管把考核僅僅定位在打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果把考核定位在總結和改善上，收獲的就是成功。因為績效是管理出來的，而不是考核出來的�？冃У奶嵘�，不僅僅來源于考核的推動與管理過程，更重要的是來源于系統(tǒng)的持續(xù)改善。

　　(2)做好績效考評的原始記錄

　　為使績效考核變得更加自然和諧，直線管理者有必要花時間認真當好記錄員，記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，平時做好對部屬詳細的檢查記錄，形成績效考評原始文檔，以此作為對員工考核的重要依據。這樣才能真正實現(xiàn)以事實和數據說話，確保考核公平、公正，贏得員工的信服。

　　(3)做好績效反饋和績效溝通

　　反饋主要是指主管和員工之間進行績效面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，認識到自己的優(yōu)點和不足，并由主管指導員工制訂績效改進計劃�？冃Х答亼�該貫穿于績效管理的整個過程之中，以確保員工的工作活動和工作產出與組織目標保持一致。

　　4、做好績效考核結果的有效運用

　　績效考核是一種激勵型的管理工具，它是一個提升員工工作意愿，讓員工士氣高漲，激發(fā)組織活力，提高組織效率和效益的工具;績效考核是給員工鼓勁，不是讓員工熄火的工具。因此，企業(yè)在設計考核結果運用時，應以正激勵為主，負激勵為輔，這樣員工就會熱愛上考核這個工具，否則，考核就會失去活力，甚至事與愿違，達不到預期的效果。

　　績效考核并不神秘，其本質是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機地結合起來，構成一個完整的管理體系。好的績效考核制度一眼就能看得出來，只有少數人讓人眼紅，多數人心理平衡，個別人混不下去，這才說明企業(yè)的績效考核沒有亂了尺碼�？冃Э己巳缤�衣服，衣服是否合身，不是老板或管理者說了就算的，因為穿衣服的人是員工。

　　總之，員工是企業(yè)在市場上收割必備的鐮刀，那么績效考核就是一塊磨刀石，始終保持鐮刀的鋒利，是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式。所以我們一定要用好績效考核這塊磨刀石。