績效不僅和員工個人工資有著直接聯(lián)系，和企業(yè)的發(fā)展也息息相關(guān)。下面是yjbys小編搜集整理的提升員工績效的4大措施，和大家一起分享。

　　1.及時監(jiān)控績效考評。

　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監(jiān)控和客觀評估是個人能力提升前提!

　　2.幫助自己找到改進(jìn)績效的方法

　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)你自己的績效不好時，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些? 也不妨向信任的人征求一下意見!

　　任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對自己的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會犯錯誤。當(dāng)我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。

　　但是應(yīng)當(dāng)注意的是：

　　1、批評不等于強(qiáng)自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。

　　2、要主動的承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

　　3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。

　　3.用己所長。

　　績效不好，人們常常從業(yè)務(wù)項目身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發(fā)揮出自己的特長。如果

　　為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。

　　人最大的困難在認(rèn)清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么?”這樣才能人盡其用!

　　4.加強(qiáng)培訓(xùn)。

　　通過培訓(xùn)可以改善個人的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，而是任何時候都要培訓(xùn)。其實，個人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會和公司需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。

　　拓展閱讀：績效管理的四大因素

　　1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密不可分，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來設(shè)計績效管理系統(tǒng)。同時，績效管理的過程也始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來執(zhí)行，通過對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分解，層層落實到各個部門和工作團(tuán)隊，進(jìn)而落實到具體辦事的員工，使企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級分解，逐級執(zhí)行，逐級落實，直至達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)所要的戰(zhàn)略結(jié)果。

　　2、企業(yè)對績效管理作用的描述

　　在戰(zhàn)略高度的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對績效管理的作用有一個更加充分的認(rèn)知，使績效管理在多個層面發(fā)揮綜合作用。企業(yè)就不能僅僅認(rèn)為績效管理是對員工的考核，更不能把績效管理的作用簡單地界定在發(fā)放工資這個基礎(chǔ)的層面。而是應(yīng)該著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略，從企業(yè)績效、部門績效和員工績效這三個層面綜合考慮問題，使企業(yè)的績效管理致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，致力于企業(yè)經(jīng)營績效的提升，致力于經(jīng)理和員工績效能力的提高，致力于企業(yè)績效文化的創(chuàng)建，致力于經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系的構(gòu)建，致力于開創(chuàng)績效溝通的新局面，等等。在這些大前提的基礎(chǔ)上，企業(yè)再考慮如何利用績效考核的結(jié)果去進(jìn)行相關(guān)的人事決策，如加薪、晉級、解聘等。

　　3、基礎(chǔ)管理

　　職位的管理是否到位，企業(yè)內(nèi)各個職位的責(zé)權(quán)利界定的是否清楚，是否詳細(xì)，是否可供依據(jù)，職位與職位之間的流程銜接是否順暢，等等，這些問題在績效管理實施之前必須有一個明確的答案。

　　4、全體員工

　　績效管理不是管理層的專利，也不是人力資源部一個部門的事情，更不是各級經(jīng)理對付員工的工具，而是企業(yè)所有經(jīng)理員工共同的事業(yè)，只有把所有的員工都納入其中，并在其中扮演恰當(dāng)?shù)慕巧�，�?dān)當(dāng)相關(guān)的職責(zé)，才能最終保證績效管理得以有效的實施。