績(jī)效考核是企業(yè)人力資源的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可中小企業(yè)卻總會(huì)覺(jué)得做不好績(jī)效考核，為什么呢?下面是yjbys小編為您搜集整理的原因分析，以供參考，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

　　由于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)還不夠完善,沒(méi)有設(shè)計(jì)一個(gè)比較合理的考核指標(biāo),有的中小企業(yè)還處于企業(yè)發(fā)展的初期,擔(dān)心自己的管理出現(xiàn)太多漏洞,因而依照成熟企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),把績(jī)效考核的指標(biāo)制定得很詳細(xì),很客觀,什么都想考核,卻忽視了企業(yè)目前績(jī)效考核的重點(diǎn),因?yàn)榭?jī)效考核的指標(biāo)過(guò)多,員工不知道自己的工作重點(diǎn)是什么,沒(méi)有明確的工作目標(biāo),整天只能忙碌于考核細(xì)節(jié)之中,束縛了員工的工作;有的企業(yè)則是制定較少的績(jī)效考核指標(biāo),因?yàn)橹行∑髽I(yè)最想得到的是資金,只以銷售量或者質(zhì)量為指標(biāo),這樣企業(yè)的銷售量是可以上去了,員工也能夠知道自己的工作重點(diǎn),但是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,沒(méi)有把市場(chǎng)占有率和利潤(rùn)也作為績(jī)效考核的指標(biāo)。

　　2.績(jī)效考核過(guò)于形式化

　　有些中小企業(yè)雖然制定出比較完善的績(jī)效考核計(jì)劃,但是很多員工認(rèn)為這只是做做樣子,企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核對(duì)自己和對(duì)企業(yè)都沒(méi)有太大的影響,只要自己把工作做好,有業(yè)績(jī),就不用擔(dān)心什么,所謂的績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng),所以在考核之前員工都不會(huì)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容作出相應(yīng)的準(zhǔn)備,也沒(méi)有人真正的對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的分析,員工會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)和同事搞好關(guān)系,這樣在績(jī)效考核面前只有人情,只有關(guān)系,什么問(wèn)題都能通融和解決,這樣即使是那些沒(méi)有真正實(shí)力的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī);有的員工則是與其他員工一起商量,讓大家輪流得到好成績(jī),輪流被評(píng)為優(yōu)秀員工,這樣大家都不用擔(dān)心自己工作的好壞而影響到自己的考核結(jié)果,最終使得員工的工作效率逐漸下降,而績(jī)效考核也被完全架空,只是一個(gè)擺設(shè)。

　　3.績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法反饋

　　員工只有知道績(jī)效考核的結(jié)果,才能夠確立自己所具有的工作優(yōu)勢(shì),才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足,這樣員工才能夠及時(shí)的、有針對(duì)的進(jìn)行改正,但是由于在績(jī)效考核的時(shí)候就出現(xiàn)很多的不公正,有些員工被區(qū)別對(duì)待,所以企業(yè)的管理者擔(dān)心這樣的考核結(jié)果會(huì)引起部分員工心存不滿,所以不太想讓員工知道考核的結(jié)果,或者想辦法只公布部分考核結(jié)果,員工不知道考核的結(jié)果是什么,也就不知道如果進(jìn)行反饋。

　　有的中小企業(yè)公布了考核結(jié)果,卻因?yàn)榭?jī)效考核中夾雜太多的個(gè)人感情或者考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理,使得員工沒(méi)辦法得到一個(gè)客觀公正的考核結(jié)果,員工不能從考核結(jié)果中得到一些有利的信息,不知道自己工作的優(yōu)點(diǎn)是什么,還有那些不足的地方,這樣就不知道如何有效地對(duì)自己錯(cuò)誤的工作行為進(jìn)行更正,有的員工則認(rèn)為績(jī)效考核是個(gè)人奪取利益的工具,會(huì)想方設(shè)法地去得到更高的分?jǐn)?shù),當(dāng)自己的考核成績(jī)很高時(shí),就理所當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)要給出相應(yīng)的報(bào)酬才行,要不然自己在以后的工作中就會(huì)懶散,不想為企業(yè)再努力的工作,這樣使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核抱有抵觸的心理。

　　4.員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

　　我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于員工的管理方面還存在很多的不足,也沒(méi)有比較完善的人力資源機(jī)構(gòu),由于規(guī)模、薪酬、福利等原因不能招聘到大量的優(yōu)秀人才,企業(yè)也不能制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的招聘計(jì)劃, 在招聘員工時(shí)不會(huì)按照大企業(yè)的要求進(jìn)行招聘,有時(shí)為招到一些員工而降低很多的要求,而進(jìn)入中小企業(yè)工作的員工也沒(méi)有把自己的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起,只是以薪酬為第一目的,其他的都不怎么重要,在對(duì)于企業(yè)的管理上沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí),不能充分地了解企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有什么用,提升不了什么工作效果,只要自己工作好,做出業(yè)績(jī),企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的。

　　有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束,認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們,使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理,會(huì)不配合企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,最終那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工擔(dān)心自己表現(xiàn)過(guò)于顯眼而被算計(jì),只能采取自我保護(hù)的策略,那些表現(xiàn)比較差的員工則會(huì)想辦法拉攏其他員工在員工互評(píng)時(shí)給自己好點(diǎn)的分?jǐn)?shù),部分想堅(jiān)持考核原則的員工則被孤立,這樣績(jī)效考核的結(jié)果不是普遍接近就是過(guò)于偏高,由于員工對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),企業(yè)也沒(méi)有想辦法去加深員工對(duì)企業(yè)管理的理解,所以績(jī)效考核只是隨意的考核,對(duì)企業(yè)和員工都沒(méi)有實(shí)際的幫助。

　　5.缺乏完善的績(jī)效考核制度

　　中小企業(yè)的管理意識(shí)不高,管理能力也不強(qiáng),也沒(méi)有資金和時(shí)間建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核制度,有的是照搬其他企業(yè)的制度,有的則是簡(jiǎn)單建立一個(gè)績(jī)效考核制度,導(dǎo)致在考核時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題都沒(méi)有相應(yīng)的制度進(jìn)行處理,也不知道如何處理,沒(méi)有對(duì)各個(gè)部門、各個(gè)職位進(jìn)行不同的要求去考核;考核的內(nèi)容基本是一致的,也很難發(fā)現(xiàn)員工在某些方面所具有的優(yōu)勢(shì)是什么,使得績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,對(duì)員工的工作發(fā)展也沒(méi)有明確的指導(dǎo)意義。

　　另外中小企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程不具有制度性,很多時(shí)候是做做樣子,走走形式而已,也不知道采用哪種考核方法才好,哪種才是科學(xué)的,在績(jī)效考核中的“好”、“良”、 “一般”、“差”中也沒(méi)有很明確的標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)的管理者會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分,主觀性太多,不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況,企業(yè)也沒(méi)有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。