效績考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，主要通過對工作人員的工作進行分析考核，由人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)，提高工作人員工作效率。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析，以供參考，希望能對您有所幫助。
企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
1.考核方式。
企業(yè)考核員工的方式是通過對員工工作積極性、工作效率進行分析考核，并且建立考核機構(gòu)對員工工作進行監(jiān)督管理，對企業(yè)進行實時反饋。反觀事業(yè)單位，事業(yè)單位在考核方式中存在企業(yè)考核方式的影子，但考核效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)考核效率，形式過于單一，且工作過程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業(yè)單位中，考核方式大體一致，進行考核時，無非考核員工政治覺悟、思想方向、道德素質(zhì)等方面，與員工單獨談話溝通，談?wù)剬ぷ鞯目捶ê蛻B(tài)度，工作過程并不透明，對于員工說的事情缺少證實，部分人員考核成績甚至由領(lǐng)導(dǎo)個人決定，改變了員工工作態(tài)度。
2.考核結(jié)果。
在經(jīng)過長時間工作后事業(yè)單位人員會有重大變動，事業(yè)單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關(guān)，考核過程不夠透明，考核手段較單一，當(dāng)考核結(jié)束后，公布結(jié)果會引發(fā)一部分工作人員議論和不滿。例如：在考核過程中考核人員看重的是工作人員學(xué)歷和背景，受到他人“刻意”點評等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經(jīng)過長時間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發(fā)狀況的能力，但由于個人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現(xiàn)其自身能力的工作場所，受考核結(jié)果影響，使人才不能被充分利用。
3.考核途徑與后期總結(jié)。
企業(yè)單位考核途徑多數(shù)通過公司對員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結(jié)果為多數(shù)人所接受，與事業(yè)單位考核相比，凸顯極大優(yōu)勢。事業(yè)單位因為作為政府支持的單位，工作效率偏低，工作過程相對單一，工作記錄不夠詳細(xì)，給考核工作帶來極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結(jié)工作，難以發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足。例如：在考核工作進行時，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質(zhì)量等依據(jù)，在測評時單純依靠測評人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測評結(jié)果。在測評完成后不能及時對測評結(jié)果做出總結(jié)分析，缺少及時反饋，使得考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，考核工作存有缺陷。
4.考核人員。
考核工作的進行是對工作人員的工作進行總結(jié)，由于部分考核人員缺少考核方面的知識培訓(xùn)，對于考核過程中的細(xì)節(jié)并不重視，認(rèn)為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績效，在這一過程中，一些被考核人員接受考核時，態(tài)度上不能接受考核方式不當(dāng)造成考核結(jié)果的偏差，而考核人員由于未能進行考核方面技能培訓(xùn)，對于人力資源中績效考核過程中發(fā)生的情況不能及時有效的進行處理，阻礙考核工作的進行。
5.考核結(jié)果實施的手段較簡單。
事業(yè)單位工作人員績效考核結(jié)果確認(rèn)時對考核結(jié)果實施的措施和手段過于簡單，不能突出考核后的激勵和懲戒，由于考核的程序、方法落實的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類的現(xiàn)象等，導(dǎo)致結(jié)果與實際存在差距，或是看到表面的多些，對實質(zhì)方面認(rèn)識不到位等，都是因為對考核結(jié)果實施的手段過于簡單，而使考核工作達不到激勵、促進、提高等考核目的。
產(chǎn)生原因
1.缺少長期管理機制。
事業(yè)單位考核的進行是為了獎勵工作績效優(yōu)異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對考核工作缺少重視，對于考核作用缺少認(rèn)識，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因為考核工作缺少長期有效的管理機制。例如：在考核工作中，由于沒有嚴(yán)格按照有關(guān)年度考核制度執(zhí)行，導(dǎo)致結(jié)果與實際有偏差，存在一些無過便是功，不愿得罪人的現(xiàn)象，從而規(guī)避了對考核結(jié)果的處罰等現(xiàn)象，而不能達到考核目的，以至于考核慢慢地更過地流于形式。
2.專業(yè)技能的不足。
考核人員對于考核工作起著至關(guān)重要的作用，考核工作能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)節(jié)工作效率、提高事業(yè)單位工作人員工作質(zhì)量。由于事業(yè)單位考核過程中缺少對該工作重視，只是在工作人員中抽調(diào)幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進行。例如：在考核過程中，由于考核人員本身專業(yè)水平的不足，缺少對考核工作方面的知識和認(rèn)識，在工作過程中對于考核流程并不明確，對被考核人缺少有效的溝通和了解，進而影響單位工作順利開展。
3.一些直接負(fù)責(zé)考核的領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。
效績考核工作的進行由領(lǐng)導(dǎo)逐層組織進行，但由于個別領(lǐng)導(dǎo)因為其它工作繁忙而對考核工作重視不夠，使得效績考核工作不夠完善。例如：一些考核結(jié)果以民意測評為主，而對其它工作方面業(yè)績有些忽略，有些注重領(lǐng)導(dǎo)評價，而沒有結(jié)合考慮民意測評，作為指定負(fù)責(zé)考核小組的成員，有些考核過于形式，走過場，對被考核者的自評沒有結(jié)合實際進行確認(rèn)，甚至看都沒有看等現(xiàn)象。
4.考核態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
效績考核意在通過人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標(biāo)，在工作中，考核人員對考核工作態(tài)度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不能認(rèn)真對待，缺少對被考核人員的工作證實。例如：在考核工作中對人員的考核憑借主觀意識和判斷，缺少客觀實際的證明進行驗證，導(dǎo)致對考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。