所謂分級(jí)法是指按被考評(píng)員工績效相對的優(yōu)劣程序，通過比較，確定每人的相對等級(jí)或名次來的方法。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效考核分級(jí)法分析，希望能對您有所幫助。

　　績效考核的分類

　　績效考核的分類通常從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：

　　1、按時(shí)間劃分。

　　可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。

　　2、按內(nèi)容劃分。

　　可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。

　　3、按目的劃分。

　　可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。

　　4、按考核對象劃分。

　　可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。

　　5、按考核主體劃分。

　　可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

　　6、按考核形式劃分。

　　可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。

　　7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分。

　　可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。所謂絕對標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，它可以明確地判斷員工是否符合職位要求以及符合的程度。小組內(nèi)部同類人員相互比較作出評(píng)價(jià)。它可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握員工與職位要求之間的符合程度。

　　績效考核的方法

　　常用的績效考核方法主要有以下七種：1、分級(jí)法;2、量表績效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評(píng)語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。

　　所謂分級(jí)法是指按被考評(píng)員工績效相對的優(yōu)劣程序，通過比較，確定每人的相對等級(jí)或名次來的方法。按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分為以下五種：

　　(1)對偶比較法。

　　此法是將全體員工逐一配對比較，按照配對比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。這是一種比較系統(tǒng)的程序，但此法通常只考評(píng)總體狀況，不分解難度，也不測評(píng)具體行為，其結(jié)果也是僅有相對等級(jí)順序。當(dāng)被考評(píng)人員達(dá)10人以上時(shí)，對偶比較次數(shù)太多時(shí)，其方法也就不可行了。

　　(2)強(qiáng)制分配法。

　　此法是按事物 “兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃為成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%、30%;若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%與10%。然后按照每個(gè)績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

　　(3)簡單分級(jí)法。

　　即在全體被考評(píng)員工中挑選出績效最出色的一個(gè)列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，直到最差的一個(gè)列于序尾。

　　(4)交替分級(jí)法。

　　即首先找出最優(yōu)者，然后再找出對比最鮮明的最劣者;下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者;如此循環(huán)程序，由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別，直至全部排完為止。

　　(5)范例對比法。

　　此法通常從五個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一個(gè)維度的每一等級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評(píng)的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評(píng)出等級(jí)分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評(píng)員工的績效等級(jí)分類。