績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，在人力資源管理體系中占有核心地位。以下是yjbys小編為您搜集整理的推進績效管理的4個建議，希望能對您有所幫助。
績效管理存在問題
1忽視員工的參與和溝通。
在許多中小企業(yè)中，員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的;考核指標是如何得出的;考核結(jié)果是什么;考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進等就更無從得知了。同樣，也有的企業(yè)員工對于建立科學(xué)的績效考核體系的參與意識不強，認為考核者是人力資源部，其實他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術(shù)或者管理平臺。
2績效考核指標設(shè)立不合理。
選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多中小企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況;另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
3績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。
很多中小企業(yè)的目標設(shè)立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司審核，審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。而部門在指定績效考核標準時，提出的是本部門能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門內(nèi)看，而沒有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。公司在審核部門提出的目標時也沒有考慮到公司的戰(zhàn)略，而是針對部門的工作討論部門的目標，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
4對考核的定位和目的不準確。
所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。在現(xiàn)實應(yīng)用中，許多中小企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄;或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。
有效推進績效管理的辦法
1建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的、鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統(tǒng)、適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場、最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的、高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點：
1、獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍;
2、鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，使員工不斷提高素質(zhì);
3、創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍;
4、使工作豐富化;