績效考核本身就是一種激勵因素,通過考核,肯定成績,肯定進步,指出長處,鼓舞斗志,堅定信心。只有通過考核,才有對員工進行獎勵和懲罰的依據(jù)。以下是yjbys小編為您搜集整理的國有企業(yè)績效考核意義與發(fā)展，希望能對您有所幫助。

　　績效考核的意義

　　績效考核通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果,并通過考核結(jié)果判斷員工與其崗位要求是否相稱。考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。而其最終目的則是通過對績效考核結(jié)果的綜合運用,改進員工工作方式,提高工作效率和經(jīng)營效益,推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值�？冃Э己嗽谠u價與激勵員工,增強企業(yè)活力和競爭力,促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等等諸多方面, 發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

　　績效考核的意義具體體現(xiàn)在以下幾方面:

　　1 激勵員工工作熱情

　　績效考核本身就是一種激勵因素,通過考核,肯定成績,肯定進步,指出長處,鼓舞斗志,堅定信心。只有通過考核,才有對員工進行獎勵和懲罰的依據(jù)。通過合理的績效考核,可以使優(yōu)秀者繼續(xù)保持高績效,令后進者向往和主動改善績效。

　　2 提供發(fā)展培訓依據(jù)

　　員工培訓是人力資源開發(fā)的基本手段,但培訓的前提是要準確的了解各類人員的素質(zhì)和能力,了解其知識和能力結(jié)構(gòu),優(yōu)勢和劣勢,需要什么缺少什么,使得培訓有針對性,才能發(fā)揮出培訓的效果。為此必須對員工進行考核,通過考核的方式了解員工的短板所在,從而有針對性的對員工安排培訓,幫助員工成長和發(fā)展。同時,通過考核了解員工的潛質(zhì),為培養(yǎng)后備干部儲備資源。

　　3 加快分配制度改革

　　分配制度改革歷來是個敏感的話題,風險過大,難以操刀。分配制度改革是把雙刃劍,運用的好,可以將員工的熱情轉(zhuǎn)化為推動各項工作開展的動力;反之,會引起員工的消極情緒,進而成為影響各項工作進行的阻力。建立合理有效的績效考核機制,可以加快分配制度改革的進程,這不僅僅使企業(yè)人力資源管理的需要,同時也符合全體員工的意愿。

　　4 提高管理工作水平

　　績效考核主要考察員工業(yè)績和成就,員工實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對單位的其他貢獻,成為績效考核的唯一可以界定的憑據(jù),其評價結(jié)果將直接與員工的薪酬利益掛鉤,績效考核實施過程中的執(zhí)行力度遠大于其他各項規(guī)章制度。所以,要充分發(fā)揮績效考核機制在各項管理規(guī)章制度中的核心作用,帶動各項管理規(guī)章制度各司其職,從而形成一條完整的績效考核管理鏈條,以監(jiān)控、督促、警示各項管理規(guī)章制度實施到位。

　　國企績效考核的現(xiàn)狀

　　國有企業(yè)實行績效考核制度已經(jīng)多年,但真正通過績效考核達到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少,現(xiàn)階段,國有企業(yè)績效考核還存在很多問題,主要表現(xiàn)如下:

　　1 考核結(jié)果的反饋機制不健全。要使績效考核能在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用,需要建立一套完善的反饋制度,及時使被考核者獲得反饋的信息,這樣有利于調(diào)動員工積極性,使他們知道今后需要努力的方向。我國企業(yè)中被考核者往往無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度,其結(jié)果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的,哪些行為是不符合組織目標的,更不用說如何改善自己的工作。這樣,企業(yè)的考核工作就失去了改善員工績效這個最重要的作用。缺乏績效信息的反饋,考核就是不完整的,也達不到考核的目的。

　　2 考核與其他相關(guān)工作的銜接不好。一些企業(yè)不對考核結(jié)果進行認真細致的分析,不依據(jù)考核結(jié)果制定招聘計劃,對于考核中的績優(yōu)者和績差者不進行獎勵和懲罰,考評表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔,沒有把績效考核和其他相關(guān)工作相銜接,使得績效考核失去應(yīng)有的促進企業(yè)管理的作用,使員工產(chǎn)生干多干少都一樣的消極思想。

　　3 績效考核中缺乏溝通。許多企業(yè)的績效考核并無溝通或者溝通只是管理者向員工通報績效考核結(jié)果,而沒有針對結(jié)果與員工討論績效改進的措施與方案,也沒有建立有效的定期溝通制度。在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對員工工作不足與失誤的指導,導致最終的績效考核結(jié)果不理想。

　　4 受國企傳統(tǒng)文化影響較深。中國自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企業(yè)文化就是一種“老好人”現(xiàn)象。大家在考核時都不愿意做反面的評價,因此考核時難免造成情感上的主觀評價,考評也無法對員工造成正面有效的引導作用。另外,國企長期受計劃經(jīng)濟影響,形成了“重資歷,輕能力”的文化。考評中偏向老員工,對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大損害,造成企業(yè)人才的流失。

　　5 對績效考核的定位模糊�？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴},其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤�,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。在我國企業(yè)中,對考核缺乏明確的目的,往往是為了考核而考核,這樣做的結(jié)果就是使考核流于形式,考核的結(jié)果不能有效利用,耗費了時間和人力物力,結(jié)果不了了之。

　　6 績效指標的內(nèi)容不合理。選擇和確定什么樣的績效考核指標,是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多企業(yè)通常采用的績效指標一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等因素。但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不全面。多數(shù)企業(yè)的考核內(nèi)容都是千篇一律,不同部門不同人員的考核指標設(shè)置往往差別不大,沒有針對性,這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。