以KPI為核心的績效考核體系將個體績效與組織戰(zhàn)略目標有效地連接在一起,在對員工個人績效進行管理的同時,對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了牽引作用。以下是yjbys小編為您搜集整理的KPI績效考核體系構(gòu)建，希望能對您有所幫助。

　　績效考核的目的

　　在傳統(tǒng)的績效考核制度中,常把績效考核的目的僅限于人力資源管理領(lǐng)域。但是,隨著企業(yè)管理的需求和發(fā)展,績效考核的目的已經(jīng)擴展到了更為廣闊的領(lǐng)域,上到確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),下到保障具體業(yè)務(wù)的實施。具體目的如下:

　　(一)有效推進戰(zhàn)略實施與企業(yè)變革

　　當我們經(jīng)常探討如何提高企業(yè)執(zhí)行力的時候,我們常常忽視一個事實:績效考核是提高執(zhí)行力的核心工具。"績效考核程序把我們的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際的定性目標和定量目標,這些目標被自上而下地層層分解,轉(zhuǎn)化為各級部門和員工實際的行動計劃,使整個企業(yè)成員的目標與企業(yè)目標保持一致。

　　(二)使績效考核體系成為一個好的預(yù)警系統(tǒng)

　　績效考核通過自下而上、周期性地提交績效報告,通過各級管理者定期的評估,清楚地反映了整個企業(yè)重要的經(jīng)營管理活動,實現(xiàn)企業(yè)對績效目標的監(jiān)控實施。管理者可以更好地控制預(yù)期發(fā)展,因為他們提前獲得了需要的信息。

　　(三)促進有效的溝通

　　有效的溝通改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法,它要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通,管理者對被管理者的工作進行評判、反饋、輔導(dǎo),管理者要對被管理者實現(xiàn)目標的能力進行培訓(xùn)、開發(fā)、對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵,這客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的、規(guī)范而簡捷的溝通平臺。

　　(四)塑造契約化管理的高績效企業(yè)文化

　　通過制定公開的績效評價制度,明確由誰、通過什么標準、按照什么樣的目標順序來對工作進行評價,使員工可以明晰企業(yè)的游戲規(guī)則,通過明確的績效標準對員工的業(yè)績進行對照考評可以形成公正評價的氛圍。

　　(五)是價值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)

　　績效考核也是企業(yè)價值分配體系的重要基礎(chǔ)�？冃Э己瞬粌H決定了企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值,也決定了企業(yè)價值如何分配。通過績效管理,對員工的產(chǎn)出實施考評,可以發(fā)現(xiàn)員工適合做什么、需要做的做到了什么程度等。為企業(yè)對員工的管理決策,如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供了必要的依據(jù)。同時,解決了員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問題,有助于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展,更好地促進公司和部門的人力資源開發(fā)。

　　(六)核心目的是提升企業(yè)績效,實現(xiàn)企業(yè)目標

　　在現(xiàn)代企業(yè)中推行績效考核的作用,遠遠超出了人力資源管理的領(lǐng)域,通過績效考核以及相應(yīng)的管理,可以提高企業(yè)的核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,并且能夠確保企業(yè)將組織短期目標與長期目標相聯(lián)系等,因而成為企業(yè)在競爭環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。

　　關(guān)鍵績效指標理論框架

　　關(guān)鍵績效指標法(KPI)是麥肯錫公司為了解決戰(zhàn)略實施問題所設(shè)計出來的一種戰(zhàn)略分解與控制方法。其核心思想是根據(jù)80/20原則找到公司戰(zhàn)略實施成功的關(guān)鍵成功因素,并根據(jù)關(guān)鍵成功因素確定需要對戰(zhàn)略實施過程進行考核的關(guān)鍵績效指標。

　　KPI作為績效考核工具在國內(nèi)應(yīng)用時間最早,相對應(yīng)用比較成熟。從一般意義上說,KPI績效考核體系融合了企業(yè)價值管理的思想,是以資本回報率作為公司經(jīng)營管理效率的核心指標,逐步對應(yīng)到公司經(jīng)營部門以至個人。

　　建立分層級的績效指標體系。

　　KPI指標最早應(yīng)用時主要考慮公司財務(wù)性指標的分解,對于企業(yè)其他非財務(wù)性的指標難以建立有效的分解體系。分解到部門或個人時,強調(diào)KPI指標數(shù)量不能過多,指標選取原則為:重要、可控、可量化。

　　(一)關(guān)鍵績效指標的具體含義

　　關(guān)鍵績效指標(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評估體系。作為一種績效評估體系設(shè)計的基礎(chǔ),我們可以從以下三個方面深入理解關(guān)鍵績效指標的具體含義:

　　1.關(guān)鍵績效指標是用于考核和管理被評估者績效的可量化的,如果可量化和可行為化這兩個特征都無法滿足,那么就是不符合要求的關(guān)鍵績效指標。

　　2.關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標,是連接個體績效與組織戰(zhàn)略目標的一個橋梁。那么基于關(guān)鍵績效指標對績效進行管理,就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。

　　3.通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾,員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。有了這樣一本辭典,管理人員和員工在溝通時就可以有共同的語言。

　　(二)KPI體系的設(shè)計程序

　　無論是應(yīng)用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核,我們都期望得到這樣一種績效評估的指標體系:

　　1.能清晰描述績效考核對象的增值工作產(chǎn)出;

　　2.針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指標和標準;

　　3.劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級;

　　4.能追蹤績效評估對象的實際績效水平,以便將評估對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標準對照。

　　(三)關(guān)鍵績效指標在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用

　　關(guān)鍵績效指標法早期主要應(yīng)用在人力資源的績效評估上,如今己經(jīng)成為企業(yè)整體績效管理的主要方法之一。國外許多的專業(yè)咨詢公司成功的將此方法應(yīng)用在ERP理論中。目前國際上90%以上的著名跨國公司在使用KPI體系。很多著名的電信運營商在應(yīng)用平衡計分卡的同時,也應(yīng)用了關(guān)鍵績效指標法。KPI已經(jīng)被證明是行之有效的業(yè)績管理工具。