績效考核作為企業(yè)的價(jià)值判斷過程，是企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值指標(biāo)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，它旨在用科學(xué)合理的方法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)加強(qiáng)對生產(chǎn)過程和管理人員的監(jiān)管。以下是yjbys小編為您搜集整理的績效考核存在的6大問題，希望能對您有所幫助。

　　1、各考核指標(biāo)評(píng)價(jià)的主觀性較大，沒有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　這個(gè)問題是績效考核工作中普遍存在的一個(gè)問題。舉例來說，在工作能力考核指標(biāo)中，有任務(wù)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等，這些考核指標(biāo)的判斷一般是分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，可以說大部分企業(yè)還沒有制定出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，甚至部分考核者會(huì)加上一些個(gè)人的喜好因素。這就是目前績效考核存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。

　　2、績效考核指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。

　　目前，以KPI(keyperformanceindicator關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和 BSC(balancescorecard平衡計(jì)分卡)為核心的考核指標(biāo)體系在各企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。但真正能夠順利實(shí)行并能進(jìn)行有效考核的，估計(jì)寥寥可數(shù)。企業(yè)在設(shè)置KPI及BSC指標(biāo)時(shí)，往往是拍腦袋定下的，沒有經(jīng)過深入的調(diào)查分析及全面衡量，結(jié)果是該為KPI指標(biāo)的沒有成為KPI指標(biāo)，不該是KPI 指標(biāo)的卻成了KPI，或者是KPI及BSC指標(biāo)設(shè)置不全，亦或是KPI及BSC指標(biāo)設(shè)置過多，沒有抓住重點(diǎn)等等，最終導(dǎo)致績效考核流于形式，沒有發(fā)揮作用。

　　3、員工對績效考核工作的不理解。

　　盡管每次進(jìn)行績效考核都按程序召開了員工動(dòng)員大會(huì)，把考核的重要性、必要性及各種各樣的益處都進(jìn)行了宣講，但總是力不從心。從員工方面來看，仍然存在較多的抵觸情緒，認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業(yè)工作，或者長期從事于某項(xiàng)工作，習(xí)慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道。鼓動(dòng)員工反對績效考核或者故意拖拉，對考核造成極大障礙。

　　4、主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視。

　　部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單的應(yīng)付了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。沒有認(rèn)識(shí)到績效考核是一項(xiàng)綜合的系統(tǒng)管理工程及它的巨大作用。另外，一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格的去執(zhí)行績效考核政策。

　　5、360度或270度考核會(huì)產(chǎn)生很多問題。

　　360度或270度考核就是全方位考核，除了員工的直接上司評(píng)定之外，還要接受下級(jí)、同級(jí)及至客戶的評(píng)價(jià)。各個(gè)方面的評(píng)價(jià)占有不同的權(quán)重，綜合得分就是最后的績效成績。目前，很多的企業(yè)都采用了這樣一種考核模式。表面上看，這種評(píng)價(jià)方法比較客觀、公正，能夠全面反映員工的工作能力和工作績效。但實(shí)際上，這種方法有很大的不可控性。

　　同級(jí)、下級(jí)、客戶的評(píng)價(jià)往往受多種因素的影響而做出了失真判斷。尤其是國有企業(yè)，員工之間對關(guān)系的處理非常敏感，“多一事不如少一事”，員工的互評(píng)成績普遍偏高，基本上失去參考價(jià)值。而下級(jí)從自身的利益出發(fā)，對上級(jí)也都做出較高的評(píng)價(jià)，不敢講實(shí)話。另外，客戶受多種因素的影響也會(huì)做出過高或者過低的評(píng)價(jià)。

　　6、注重主觀非量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)，避免客觀可量化指標(biāo)的考核。

　　績效考核的關(guān)鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。但是國有企業(yè)績效考核則避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實(shí)際的可以量化的工作成果則簡略帶過，這是國有企業(yè)長期存在的體制矛盾的一個(gè)縮影。