績(jī)效管理不是對(duì)工資管理的否定和取代，而是繼承和發(fā)展，是在觀(guān)念上、機(jī)制上、能力上積極的轉(zhuǎn)變。以下是yjbys小編為您搜集整理的績(jī)效考核優(yōu)化升級(jí)的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，希望能對(duì)您有所幫助。

　　一、機(jī)制的轉(zhuǎn)變

　　1.管理思路的轉(zhuǎn)變

　　工資管理的總體思路是管理者管理，員工被管理。管理者一手總攬大權(quán)，員工被動(dòng)接受。工作所得由他人決定，員工肯定會(huì)存在抵觸情緒;而績(jī)效管理的思路則是全員參與管理。員工不再把管理看作是砸他們飯碗，把考核當(dāng)作下崗政策的先行軍，也不會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”。同時(shí)員工也會(huì)明白，績(jī)效管理不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)鞏固、改進(jìn)、提高。

　　2.管理模式的轉(zhuǎn)變

　　工資管理的考核指標(biāo)無(wú)針對(duì)性，考核目標(biāo)止于考核結(jié)果，并且它是獨(dú)立于企業(yè)各系統(tǒng)之外的單獨(dú)體系。考核指標(biāo)單一，不同崗位、不同職位的指標(biāo)相同或類(lèi)似，達(dá)不到考核的目標(biāo)。而考核結(jié)果一旦通過(guò)，再?zèng)]有后續(xù)的修改完善，考核就此結(jié)束，使考核中存在的問(wèn)題越積越多，得不到有效解決。工資管理與企業(yè)的企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)甚至于同屬人力資源管理下的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等都無(wú)甚關(guān)聯(lián)，這就使得考核得不到企業(yè)相關(guān)部門(mén)的有力支持，成為一紙空談。

　　績(jī)效管理則是以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的閉環(huán)式的綜合管理系統(tǒng)，有一套動(dòng)態(tài)的針對(duì)企業(yè)各部門(mén)的科學(xué)指標(biāo)體系。它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用組成，如此循環(huán)反復(fù)，溝通貫穿于工作的始終。而通過(guò)績(jī)效考核的反饋與結(jié)果應(yīng)用也使得績(jī)效管理能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，能夠真切體現(xiàn)出企業(yè)需要什么、怎么發(fā)展、發(fā)展方向。而績(jī)效管理的實(shí)施使企業(yè)各相關(guān)部門(mén)緊密的與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一在考核下，從而使企業(yè)的戰(zhàn)斗力得到進(jìn)一步凝聚，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　3.關(guān)注重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變

　　工資管理過(guò)分注重崗位本身的重要性、行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡等因素，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的獎(jiǎng)勵(lì)，由于學(xué)歷、職稱(chēng)低而得不到級(jí)別評(píng)定的機(jī)會(huì)，那些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

　　績(jī)效管理將戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造性地運(yùn)用到體系當(dāng)中，那么企業(yè)的所有運(yùn)作都涵蓋在其考核系統(tǒng)之下。而績(jī)效管理是通過(guò)員工績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的相互促進(jìn)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的，這樣的話(huà)，員工的個(gè)人績(jī)效就會(huì)在考核中得到體現(xiàn)，不會(huì)再出現(xiàn)“能者多干少得，奸者少干多得”的情況，使得企業(yè)能夠留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。也就是說(shuō)，績(jī)效管理將重點(diǎn)定位在了戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、能力的提升

　　績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)、不斷完善的過(guò)程，是全員參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論考核者、被考核者或管理者都會(huì)得到各項(xiàng)能力的提升。

　　1.業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　(1)考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段，要求考核者從崗位的具體職責(zé)及職責(zé)所覆蓋的具體范圍出發(fā)，制定出適合本崗位的考核指標(biāo)。指標(biāo)要盡量可量化，但不可量化的切勿勉強(qiáng)量化。指標(biāo)的松緊度也要適當(dāng)設(shè)定。而相關(guān)的考核時(shí)間、考核方法、考核過(guò)程也要求考核者從實(shí)際工作環(huán)境出發(fā)，與被考核者進(jìn)行有效溝通和協(xié)調(diào)，不但要從企業(yè)的角度考慮，還要充分爭(zhēng)取被考核者的意見(jiàn)，力求完善，增強(qiáng)考核者對(duì)角色的理解能力。

　　績(jī)效實(shí)施階段，肯定會(huì)遇到或多或少的問(wèn)題，考核者應(yīng)該充分使被考核者理解績(jī)效管理理念，雙方共同解決困難，掃除績(jī)效實(shí)施的障礙，增強(qiáng)考核者解決突發(fā)事件的能力。

　　績(jī)效考評(píng)階段，考核者要公平公正的對(duì)待被考核者，不能有所偏頗，使評(píng)價(jià)結(jié)果偏離被考核者實(shí)際工作績(jī)效。主觀(guān)裁決法是不可取的。這就要求考核者一切從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地反映被考核者的工作情況，增強(qiáng)考核者理論與實(shí)際相結(jié)合的能力。

　　績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用階段，考核者應(yīng)根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，將績(jī)效反饋分為正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋三類(lèi)，從正面反饋中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從負(fù)面反饋中吸取教訓(xùn)，從中立反饋中汲取有利信息�？己私Y(jié)果應(yīng)與結(jié)果應(yīng)用有效結(jié)合，除不可抗力因素未達(dá)到結(jié)果要求的，其他該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)、當(dāng)罰則罰，不可奉行平均主義。這就要求考核者具有相當(dāng)?shù)木C合分析、溝通協(xié)調(diào)能力。

　　隨著績(jī)效管理的展開(kāi)，考核者的上述業(yè)務(wù)素質(zhì)必會(huì)得到很大提升。

　　(2)被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升

　　被考核者業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力提升與溝通能力上�？�(jī)效管理的目標(biāo)是達(dá)到企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙贏(yíng)。而對(duì)于作為績(jī)效考核對(duì)象的被考核者，考核的內(nèi)容就是其工作能力，考核的獎(jiǎng)懲也基于其工作能力。因此在本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核體系就是為了提高被考核者的業(yè)務(wù)工作能力而設(shè)定的，并且在實(shí)際操作中也形成了正面導(dǎo)向。溝通能力則是相互提升的，在考核者得到提升的同時(shí)，被考核者也同樣得到鍛煉。

　　2.決策能力的提升