績效管理中的溝通是為了有效地傳遞績效管理者與執(zhí)行者雙方的想法，績效管理者通過啟發(fā)式地溝通幫助執(zhí)行者自我驅(qū)動提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值促成企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。以下是yjbys小編為您搜集整理的績效管理4個階段的溝通分析，希望能對您有所幫助。

　　1.績效考核評價階段的溝通

　　該績效管理階段的溝通要建立在充分客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上，這也是為何在考核階段時績效管理者要持續(xù)跟蹤執(zhí)行進(jìn)展的原因。

　　對于考核評價，員工通常會稍微有抵觸心理，所以管理者要通過交談先讓員工接受本次對話的進(jìn)行;其后，績效管理者要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把為何得出評估結(jié)果的可信依據(jù)向員工展示，讓員工感到本次評估是客觀公正的

　　績效管理者也不能一味的向執(zhí)行者單方面照本宣讀結(jié)果，也要不時的啟發(fā)誘導(dǎo)員工參與溝通討論，和員工一起分析執(zhí)行過程中所遇到的各類問題。

　　對于員工創(chuàng)新的想法與方法，也要在溝通之余及時記錄，以供公司內(nèi)部進(jìn)行分享，進(jìn)而幫助整個企業(yè)團(tuán)隊的共同進(jìn)步。

　　本績效階段的另一個主要目的就是及時修正對現(xiàn)有目標(biāo)進(jìn)行修正并制定下一個階段的績效計劃�？冃Ч芾硎且粋�PDCA循環(huán)鏈，一個績效考核周期結(jié)束的同時意味著下一個績效考核周期的開始。對未來目標(biāo)計劃的確定也就成了本次溝通的另一個主要目的。

　　2.績效反饋改進(jìn)階段的溝通

　　績效反饋改進(jìn)溝通是幫助員工自我驅(qū)動提升自己的有效方式。針對績效執(zhí)行者在上一階段績效管理過程中所需改善的問題，績效管理者要在改進(jìn)過程中充當(dāng)教練員的角色進(jìn)行適時督導(dǎo)，及時對問題進(jìn)行啟發(fā)式地提醒，促發(fā)員工自我驅(qū)動進(jìn)行自我提高。

　　通過圍繞績效管理PDCA4個環(huán)節(jié)的持續(xù)溝通，績效管理者有效地將想法傳遞給執(zhí)行員工，使管理者與基層員工溝通更加順暢，關(guān)系更加融洽;良好的工作分為幫助員工的績效逐步提升，整個團(tuán)隊績效也隨之提升，企業(yè)的業(yè)績也會隨之增長。

　　3.績效計劃制定階段的溝通

　　制定績效目標(biāo)與計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)的溝通重點(diǎn)在于績效管理者通過啟發(fā)性的引導(dǎo)幫助績效執(zhí)行者有效地分解目標(biāo)制定執(zhí)行計劃，不要過多浪費(fèi)時間在對目標(biāo)指標(biāo)的討價還價上。

　　在績效計劃階段，績效管理者所扮演的角色是績效教練，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。請記住，目標(biāo)是為了幫助員工自我提高為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而非為了克扣工資的目的專門設(shè)一些高不可攀的指標(biāo)。

　　4.績效執(zhí)行過程階段的溝通

　　在績效執(zhí)行階段，績效管理者可通過以下方式隨時留意執(zhí)行者的執(zhí)行情況：

　　1)要求執(zhí)行者定期發(fā)送工作報告與進(jìn)度，及時針對問題進(jìn)行溝通;

　　2)要求執(zhí)行者每完成一個計劃分階段目標(biāo)時及時跟進(jìn)并進(jìn)行總結(jié)溝通。

　　在該階段的溝通過程中，除非遇到事關(guān)成敗必須排版的重大事項，其余時間，績效管理者應(yīng)當(dāng)以合作者的身份為員工提供執(zhí)行建議，并非直接代勞進(jìn)行命令;要啟發(fā)式地調(diào)動員工的資深潛力，激發(fā)其主觀能動性，鼓勵員工大膽嘗試。

　　績效管理者所要做就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工工作軌跡檔案。通常這是一項被管理者所忽略的工作。這項工作不僅是為了下一階段績效考核的結(jié)果更加客觀公正具有說服力，也是在為了下一階段所要進(jìn)行的追溯分析問題溝通進(jìn)行準(zhǔn)備。