績(jī)效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最大化，從而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。以下是yjbys小編為您搜集整理的完善企業(yè)績(jī)效考核的7個(gè)方法，希望能對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是衡量確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效考核。在績(jī)效考核過(guò)程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。
績(jī)效考核會(huì)影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃、競(jìng)聘選拔、薪酬獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)等方面，只有經(jīng)過(guò)循環(huán)不斷的績(jī)效考核，才能促進(jìn)員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工自覺(jué)接受企業(yè)培訓(xùn)和自我深造，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作的提升，使績(jī)效管理過(guò)程中的得與失，在下一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)階段有所改進(jìn)和提高。
企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題
隨著改革的深入，國(guó)有企業(yè)的管理水平不斷提高�？�(jī)效考核在保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面發(fā)揮了積極作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升也起著關(guān)鍵性作用，但是目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作仍存在著許多不足之處。部分企事業(yè)不夠注重員工的績(jī)效考核管理，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
1缺乏有效的溝通
目前許多企業(yè)的績(jī)效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒(méi)有溝通，績(jī)效考核只是在人力資源管理部門和直線人員之間進(jìn)行，績(jī)效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，考核者沒(méi)能真正理解績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿;另一方面是績(jī)效考核結(jié)果本身沒(méi)有令人信服的依據(jù)，于是考核流于形式。
2考核者主觀因素導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差
人力資源主管在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差原因很多，如考核項(xiàng)目設(shè)立不當(dāng)，考核各項(xiàng)目之間所給的分值不當(dāng)，考核程序不嚴(yán)格，過(guò)寬過(guò)嚴(yán)誤差，個(gè)人偏見(jiàn)，近期效應(yīng)等誤差�？己苏咄歉鶕�(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)判，難免受個(gè)人喜好因素影響。
3組織執(zhí)行力度不夠強(qiáng)
部分主管領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績(jī)效考核，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事，沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。有的為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，不愿意執(zhí)行或改革深化績(jī)效考核的政策及后續(xù)完善方案。
4缺乏明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差
企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，難以準(zhǔn)確量化。用模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)或用相關(guān)性不大的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個(gè)方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責(zé)任不清，根本就沒(méi)有嚴(yán)格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)普遍的問(wèn)題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過(guò)場(chǎng)”。
5績(jī)效考核程序不健全
很多企業(yè)是為了績(jī)效而進(jìn)行績(jī)效考核，沒(méi)有可行的績(jī)效計(jì)劃。如有些企業(yè)績(jī)效考核得不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進(jìn)行績(jī)效考核，很大程度是因?yàn)榭己饲靶麄髦v解工作沒(méi)有做好。
完善企業(yè)績(jī)效考核的辦法
(1)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能夠真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高工作績(jī)效，從而為提高部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。