目前中國企業(yè)在引入績效考核的同時，問題也越來越多，導(dǎo)致了績效考核的失敗。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效考核失敗的重要原因，歡迎閱讀借鑒。
1績效反饋面談走形式
績效考核不是打一個分就結(jié)束了，而是應(yīng)該通過正式的面談的形式把考核的結(jié)果通知員工，并與員工一起分析績效不足的原因，共同尋找改善的措施，并制定改善計劃。
我國企業(yè)在這個方面的工作還有待提升，通�？冃嬲劧甲咝问搅耍粗皇呛唵胃嬷粋�結(jié)果，讓員工簽字，要么轉(zhuǎn)變成了交流情感的閑聊，很難做到幫助員工分析績效不足，更不會幫助員工制定改善計劃。
2企業(yè)當中，“表格依賴癥”現(xiàn)象嚴重
所謂“表格依賴癥”是指考核部門發(fā)考核通知和考核表，大家就關(guān)注考核，考核部門沒有安排，沒有發(fā)通知和考核表，管理者就當考核就不存在。這種現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)普遍存在，導(dǎo)致企業(yè)的考核最終成為紙面文章，沒有實效。
造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：
1、企業(yè)對績效管理的認識停留在考核層面，認為所謂績效管理，就是績效考核，所謂考核，就是編制考核表，到時間在表上打分。
2、管理者未能把績效管理和日常管理結(jié)合起來。管理者沒有搞清楚，績效管理不是橫空出現(xiàn)的工作，而是對現(xiàn)有管理方法的改進，要和日常管理緊密結(jié)合起來，不能有時候做，有時候不做，而是時時都在做。
3、對考核的功能認識不足，認為所有的考核都是圍繞一張考核表，所以只關(guān)注考核表本身，而沒有關(guān)注考核表背后的東西。其實，考核表只是溝通的工具而已。
3高層支持缺乏力度
績效管理是企業(yè)整體層面的管理管理變革，需要高層提供支持，并推動其往深入開展。而實際情況是，企業(yè)老總對績效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭，第一個階段是剛建立績效管理系統(tǒng)的時候，老總會表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較大，但是一旦考核體系建立起來了，考核制度發(fā)布了，老總就退到后面去了，所做出的指示也是針對人力資源部的，而不是針對績效管理本身的。第二個階段就是考核打分的時候，這時候，老總想要看結(jié)果了，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給人力資源部施加壓力，而不是給執(zhí)行者——直線經(jīng)理人施加壓力。于是，人力資源部處于進退兩難的境地，備受指責(zé)和誤解。
實際上，從企業(yè)一把手開始，就把績效管理和企業(yè)經(jīng)營管理當作了兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的市場占有率、銷售收入、利潤、費用等核心經(jīng)營指標上，而對于驅(qū)動這些結(jié)果性指標實現(xiàn)的過程指標和管理性指標則是需要的時候才關(guān)心一下，對于推動績效指標實現(xiàn)過程的績效輔導(dǎo)，則幾乎很少過問和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績效管理實踐很難有大的改變和提升。
4中層干部執(zhí)行變形
中層干部是績效管理實施的中間力量，向上對企業(yè)的績效管理政策落地和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負責(zé)，向下對員工的績效改善負責(zé)，而往往中層干部認識不到這一點。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認為所謂績效考核，其實應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡單的填表打分根本不解決任何問題，表格的本身不會幫助員工改善績效，管理者和員工之間針對目標及完成目標的舉措的溝通才是推進績效改善的根本。
企業(yè)當中，很多管理者只做“給”經(jīng)理，不做“和”經(jīng)理。績效管理當中，有兩種截然相反的角色和做法。
一種管理者認為自己應(yīng)該和員工一起做績效管理，一起定目標，一起定指標，一起定目標值，一起定衡量標準，一起分析障礙，一起制定改進改進計劃，一起對員工的績效結(jié)果進行評價，這叫“和”經(jīng)理。
另外一種是認為自己的價值在于判斷，在與給員工定目標，給員工定指標，給員工定目標值，給員工定衡量標準，給員工打分，最終決定員工優(yōu)劣。這就“給”經(jīng)理。
在我國企業(yè)的績效管理實踐中，“給”經(jīng)理太多，“和”經(jīng)理太少。
看看“給”經(jīng)理對待績效管理的態(tài)度，就可以知道企業(yè)管理者在執(zhí)行中變形的程度了。
1、“給”經(jīng)理認為績效管理是額外的工作負擔(dān)，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動應(yīng)付、敷衍了事。
2、“給”經(jīng)理認為績效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無關(guān)。
3、“給”經(jīng)理認為績效考核是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面。
4、“給”經(jīng)理認為做績效管理會耽誤自己的時間，使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，交不了差。
5、“給”經(jīng)理認為所謂執(zhí)行公司的績效管理政策，就是填寫人力資源部要求填寫的表格。
6、“給”經(jīng)理認為給員工確定績效目標，就是按照自己的主觀意志對員工提出要求，無須征求員工的意見。