績效管理發(fā)揮效果的機制是對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效。下面是yjbys小編為您搜集整理的關于績效管理的10條建議，歡迎閱讀借鑒。

　　1.只有當絕對需要完美無缺的績效標準時，才使用這樣的標準。

　　有些工作要求不出任何差錯，例如飛機駕駛，但是使用這些“零錯誤”的績效標準就意味著沒有了超越期望的空間，因而也就無法區(qū)分好績效者和優(yōu)異績效者。事實上，對于大多數工作來說，“零缺點”幾乎是不可能的，但是犯錯誤的比例可以越來越校因此，可以首先設定一個切合實際的目標，例如70%正確率的標準;當70%的標準達到時，再將標準提高至75%-80%;當這個標準再一次達到時，就再一次提高標準。這種不斷提高的標準比一次性設定“零錯誤”標準要更加實際和具有激勵作用。

　　2.進行階段性的績效回顧和溝通十分必要。

　　如果說一年進行一次績效回顧和溝通，并對被評估者的績效進行評估，那么有相當一部分被評估者會對評估的結果感到詫異和生氣，他們可能會抱怨管理者為什么不早一點將自己的績效問題告知本人。因為在一年的過程當中，員工可能會存在績效問題，同時也會有租金改進績效的機會，所以應該讓他們及時地了解自己的績效并改進自己的績效。也許有的經理人員會抱怨，一年之中自己哪有那么多時間與下屬員工進行幾次溝通，但正是因為缺少及時的溝通，他們可能每年會花費大量的時間來解決由于下屬員工的績效問題所帶來的問題，而且花在這些事情上的時間可能比與員工進行幾次績效溝通的時間多得多。

　　3.從完成工作的結果出發(fā)來制定績效指標和標準。

　　這里有一個重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結果表明還是過程中的行為。由于對行為進行監(jiān)控需要耗費大量的時間，而且對于到底什么樣的行為是好的行為往往存在著爭議，因此評估完成的工作結果要容易得多，而且對于一項工作而言什么是好的結果也比較容易取得一致的見解。所以，我們主張從完成工作的結果出發(fā)來制定績效指標和標準。

　　4.如果想將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠。

　　這里面臨的是一個兩難的問題。當不把績效評估與薪酬聯(lián)系在一起時，員工就不會特別注意績效評估，這樣就會有一部分員工對績效評估沒有持非常嚴肅認真的態(tài)度。而一旦將績效與薪酬聯(lián)系起來，績效評估將變成一個格外敏感的問題，員工也會非常認真地對這件事情。那么，如果績效評估的結果不夠可靠，容易引起爭議的話，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。

　　5.現(xiàn)場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施。

　　當一套新的績效管理系統(tǒng)付諸實施時，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術專家深入到各個部門中幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng)。因為新的績效管理系統(tǒng)的實施需要切合企業(yè)文化，而且管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時也需要在如何進行績效溝通方面的指導，所以現(xiàn)場的指導將有助于解決這些問題。

　　6.不到萬不得已的情形，不要直接改變績效管理系統(tǒng)。

　　直接改變績效管理系統(tǒng)會帶來較多的抱怨與抵觸，因為使用者可能已經習慣了原有的管理方法。可以通過共他方式進行逐漸的改變。例如，可以通過培訓的方式教管理者如何通過衡量員工的績效和給予反饋來改善溝通，在培訓中揉進新的管理方法。一旦主管人員認為新的管理方法有優(yōu)勢的時候，他們就會問人力資源專業(yè)人員這種新的方法是否能夠運用到現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)中。這樣，績效管理系統(tǒng)自然而然地就得到了轉變，并且這個轉變的過程不會帶來震蕩。

　　7.為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能。

　　盡管主管人員可以請績效管理的技術專家?guī)椭�進行績效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由于他們需要直接與下屬員工進行溝通，因此至少需要一系列與人際有關的技能，例子如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績效管理就無法進行。

　　8.通常，讓員工自己收集關于他們績效的數據是可行的，并且也應該這樣做。

　　在績效管理中，收集與被評估者績效標準有關的數據是一項浩大的工程，由主管人員進行收集往往會耗費大量的時間和精力，并且數據的準確性常常會引起爭議。如果讓員工自己來收集與績效標準相關的數據，一方面會節(jié)省管理人員的時間和精力，另一方面由于員工參與數據收集的過程，他們也不會懷疑數據的準確性。這樣對績效結果的反饋也會更加及地，效果也更好。當然，由員工自行收集績效數據還需要相應的監(jiān)控機制，并且對做假的行為設定嚴厲的懲罰措施，以保證大多數員工能夠誠實地提供績效數據。

　　9.組織內部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施。

　　在實施績效管理時，員工最大的擔心就是自己被蒙在鼓里。因此，通過各種各樣的方式向員工公開有關績效管理的事宜十分必要。這種溝通既可以通過主管人員與員工的直接交流，也可以通過信件、內部網頁、會議等各種媒體。通過這樣的溝通，使員工了解將要進行的是怎樣的一件事情、為什么要做這件事情、做這件事情對自己會有什么樣的影響等。

　　10.自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風險。

　　自上而下的實施績效管理系統(tǒng)也就意味著首先要培訓公司的高層領導，使他們學會幫助下屬建立績效標準，并對下屬的績效進行評估。這樣作為他們下屬的管理人員就會以他們的做法為榜樣，按照上司的做法去建立績效標準。按照這種自上而下的方式，績效管理系統(tǒng)比較容易貫徹實施。但是，如果高層領導對績效管理系統(tǒng)不夠認同或者有抵觸情緒，這個系統(tǒng)就很難向下推行。