績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，現(xiàn)已成為企業(yè)加強管理、改善績效、提高核心競爭力的重要手段�？扇绻饔谛问揭仓荒芡絼跓o功。以下是yjbys小編為您搜集整理的績效考核流于形式的6個原因，希望您能喜歡。
1.相關(guān)領(lǐng)導不支持，HR部門孤掌難鳴
在績效中，人力資源部確實扮演著至關(guān)重要的角色，但這絕不等于說績效是人力資源一個部門的事。其實，績效作為企業(yè)的核心工作，其執(zhí)行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關(guān)部門經(jīng)理的通力合作。有些企業(yè)領(lǐng)導不僅不為人力資源部開展績效工作開綠燈，相反卻設(shè)置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強加給HR部門，使績效過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。一些業(yè)務(wù)經(jīng)理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績效中更是抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)，冷眼看HR部門唱獨角戲。
誠然，HR從業(yè)者要勝任自己的工作，需要熟悉各個部門的業(yè)務(wù)流程，但要把每個崗位的關(guān)鍵核心因素都剝離出來，恐怕還必須借助于相關(guān)部門負責人的大力協(xié)助不可。
而且站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度來說，績效也不是像他們所說的“純粹給我添麻煩”。試想，績效的最終目的是什么?還不是提升員工的工作技能嗎?員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門領(lǐng)導。他們不僅會少花費很多心思用于指導員工開展工作，而且還會從公司的利潤分配中得到更多的實惠，因為大部分經(jīng)理的獎金都是基于部門績效的。
2.相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)
績效是一項系統(tǒng)性工程，實施的成效不僅取決于方法本身的科學性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。概括地說，保障績效系統(tǒng)有效運作的配套措施可分為戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、執(zhí)行層面三部分。它不僅需要有明確的目標導向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓機制、監(jiān)控機制、反饋機制與之相匹配。
其中，考核人員的培訓是至關(guān)重要的一環(huán)，因為在一定程度上來說，考核者的素質(zhì)比考核方法本身更能決定考核結(jié)果的效度與可信度。另外，完善的監(jiān)控體系也是避免績效流于形式的必備措施，因為某些事情單靠當事人的自覺自律是不能解決根本問題的。
相比績效方案而言，中國企業(yè)的培訓機制與監(jiān)控機制更加薄弱，或者說執(zhí)行能力不高是中國企業(yè)的通病。這主要是因為，方案的設(shè)計階段投入的是設(shè)計者的腦細胞，老板當然不心疼;而方案的執(zhí)行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會擔心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進行全員培訓時領(lǐng)導更喜歡用 “讓我好好想想”來搪塞。最終，績效方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。
3.職位分析不到位，考核跟著感覺走
一個好的績效系統(tǒng)不僅能拉動企業(yè)整體績效上升，而且能幫助員工改進個人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績效是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績效的出發(fā)點與落腳點。沒有這兩個基礎(chǔ)作參照標準，企業(yè)的績效考核就只能是跟著“感覺”走。
這也正是國內(nèi)一些企業(yè)的實際作法。很多企業(yè)老總不僅沒有意識到問題的嚴重性，相反卻對這種“感覺考評”充滿了自信。用他們自己的話來說，“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。殊不知，這種“感覺”是存在偏差的，而且有時還會釀成嚴重錯誤。因為，不同職位的績效外顯程度差別很大，當然也就需要用不同的標準來測量。如果用評判市場開發(fā)人員的“感覺”來“嗅”研發(fā)人員的績效，優(yōu)秀的員工也極有可能被定為不合格。