通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進行客觀評價�？墒乾F(xiàn)實中卻常常會出現(xiàn)公平性缺失的情況，原因何在?yjbys小編為您總結(jié)如下。

　　績效考核缺乏公平性的原因

　　1.績效考核制度的不健全

　　績效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問題。

　　績效考核指標和標準設置不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多態(tài)度類指標、使用“比較好”“還不錯”等非數(shù)字化標準等。

　　考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關系，則會導致結(jié)果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。

　　不重視績效反饋，某種意義上也是對人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處，卻申訴無門;有的考核人知道不會有反饋，便不會對自己的評分負責，有意無意地放任自己的主觀隨意性。

　　2.領導層的“中庸情結(jié)”

　　人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避的，比如美國的通用，中國的華為、聯(lián)想等都能通過績效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴重的企業(yè)，最大的區(qū)別便在于領導層。

　　中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執(zhí)行政策時是難以避免的，他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷，會打擊員工的工作信心和熱情，甚至會令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價，生怕得罪人。

　　3.員工缺乏正確的績效考核觀念

　　許多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識�？冃Э己耸且环N管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。

　　之所以進行績效考核，就是為了實現(xiàn)公平、公正、公開，用事實和數(shù)據(jù)對人員進行評價，防止人情因素造成不公。通過對員工進行反復的績效計劃制定及完成情況跟進，還可以挖掘出員工的長處和不足，發(fā)現(xiàn)公司的運營問題，更好地實現(xiàn)公司的目標。因此，員工必須應認識到績效考核的目的是改善績效，為員工的開發(fā)和提升提供依據(jù)，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。

　　績效考核缺乏公平性的解決對策

　　1.建立科學的績效考核制度

　　建立科學的績效考核制度，首先要選取具體、量化的指標和數(shù)字化的標準來衡量員工績效。如選用銷售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標準等。通過事實數(shù)據(jù)來進行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應當注意降低帶有主觀因素的指標的比重。

　　對于考核人的選擇，不能想當然，要確保考核人有足夠時間和機會觀察被考核人的工作情況，并且有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息，得出客觀的評價結(jié)果。