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績效評估絕對不能用的10個方法

發(fā)布時間:2017-04-09 編輯:唐萍

  良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進計劃。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效評估絕對不能用的10個方法,供大家參考和借鑒。

績效評估絕對不能用的10個方法

  1.問臨時性的問題。

  績效評估應該是雙向的對話,對嗎?所以你需要問員工問題來引起對話,對嗎?當然是這樣,但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟、行業(yè)、市場或是業(yè)務的籠統(tǒng)問題。也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務的建議,把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。

  評估應該只集中在員工身上,因此問他們是否有什么問題,是否需要幫助,是否有正確的工具來進行工作等等。簡而言之,問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟,這是你的首要職能。)

  2.回答你不能回答或不應該回答的問題。

  當你進行一項評估時,你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息,那么就說出來,之后再繼續(xù)跟進。如果你不應該談論某些事情,就不要談論。

  隨著開放式的談話繼續(xù)進行,人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。誠實對待員工表現(xiàn),并且到此為止。不管有多大的誘惑,都不要在此時去信賴別人和分享信息。

  3.承諾你不能實現(xiàn)的事情。

  良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進計劃,但是要記住當你說“可能”的時候,員工通常聽到的是“肯定”。要管理預期:如果你不確定你能否達到目標,就不要說或者強調(diào)成功,潛在的機會只是一個機會。如果一個潛在的機會最后沒有奏效,要讓員工們知道并解釋原因。

  4.忽略先前的評估。

  你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎?當然你不記得,但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄,并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分,并不是一次很容易被遺忘的一次性事件,因為即使你忘記了自己所說的話,員工們卻永遠不會忘記。

  5.要求員工對自己進行評估。

  要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好,為什么你還要讓她自己評估,還是你懶得去親自評估。一個表現(xiàn)不好的員工可能并不會把自己評估的很差,這就將一個建設(shè)性的討論變成了一個爭論。自我評估聽起來像是有“總結(jié)性”的但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的自我評估,也永遠不要要求員工在會議期間進行非正式的自我評估。

  6.提出你不能用例子支持的問題。

  做一個關(guān)于表現(xiàn)不佳的一般陳述,幾乎每一個員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持,你的觀點就是失敗的。永遠不要大概地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進而不給出可以支持你的結(jié)論的例子。事實和數(shù)據(jù)是必不可少的。

  7.討論人格特質(zhì),尤其是負面的人格特質(zhì)。

  你可以說:“你的態(tài)度很好”。(沒有人會反對積極的評論)而不是說“你的態(tài)度不佳”,主要關(guān)注性格而不是表現(xiàn);蛟S員工確實是態(tài)度不佳;如果是這樣,就列舉出一些導致這一結(jié)果的具體行為。永遠要關(guān)注行為,而不是性格。

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