對員工來講，對企業(yè)的最大貢獻是績效，個人績效是組織績效的保證，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。以下是yjbys小編為您整理的績效考核反思，希望能提供幫助。
分權(quán)模式VS績效考核
企業(yè)是采用集權(quán)管理模式，還是采用分權(quán)管理模式，體現(xiàn)于民營企業(yè)家的財富觀，任何企業(yè)高層管理人員或咨詢專家所設計的權(quán)力分配制度，最終需要得到企業(yè)家的認可或?qū)徟?/p>
因此，制度分權(quán)，是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在組織規(guī)劃、部門設計、工作分析和崗位評估的基礎上，根據(jù)各管理崗位工作任務的要求，組織目標的實現(xiàn)，規(guī)定必要的職責和權(quán)限。各職責的完成情況及各組織目標的實現(xiàn)，要看企業(yè)績效考核的結(jié)果，最終體現(xiàn)在分權(quán)模式是否對績效考核的影響程度，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：
分權(quán)程度越高，考核難度越大。
分權(quán)管理是大型企業(yè)組織為發(fā)揮下一級組織的主動性和創(chuàng)造性，而把部分企業(yè)管理決策權(quán)分給下屬組織，最高領導層只集中少數(shù)關系全局利益和重大問題的決策權(quán)。目前，一般小型企業(yè)還未做到分權(quán)管理，從財務管理的角度，往往是企業(yè)老板“一支筆”審批。企業(yè)組織規(guī)模開始龐大后，才會考慮分權(quán)管理。
實行分權(quán)管理后，企業(yè)績效考核體系就要更規(guī)范，考核目標的確定要更科學，考核各崗位要做到責權(quán)利的一致性。分權(quán)意味著責任下移，同時，考核指標也隨權(quán)利的變化而發(fā)生改變。比如，原來集權(quán)管理時，所有費用由總經(jīng)理審批，成本控制率指標僅考核總經(jīng)理。分權(quán)管理后，費用審批權(quán)限下放，各部門副總有相當數(shù)量的審批權(quán)限，成本控制率指標就必須考核各副總，考核的數(shù)據(jù)來源就要更詳細，考核難度就會增加。
組織結(jié)構(gòu)越復雜，考核指標越難定。
美國組織學家彼得·布勞(Peter Blau)在分析總結(jié)組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)的影響時，明確指出：“規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)最重要的因素，但是在組織初期，組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)的影響要大于當組織規(guī)模達到一定程度后再擴大時對組織結(jié)構(gòu)的影響程度。”隨著組織規(guī)模的擴大，管理層人員增加，管理職責會隨著組織設計進行調(diào)整，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會越來越復雜，企業(yè)績效考核關鍵指標的確定就會越困難。
組織結(jié)構(gòu)VS績效考核
脫離戰(zhàn)略的績效考核指標都不是關鍵績效指標，若以此為標準考核，企業(yè)將會誤入歧途。
目前，評價企業(yè)規(guī)模有了新的劃分標準，工業(yè)領域內(nèi)中小型企業(yè)標準是指職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上，之下則為小型企業(yè)。
由此可見，大中小型企業(yè)因規(guī)模不同，員工人數(shù)不同，組織架構(gòu)也不同，而組織架構(gòu)的設置是影響績效考核的主要因素。一般來講，一個企業(yè)的組織架構(gòu)，決定了考核的層級，考核的層級越多，績效考核體系的建立越復雜，績效的評估質(zhì)量會受影響，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：
企業(yè)規(guī)模越大，考核難度越大。
滿足集團整體的利益需要，是制定集團內(nèi)部績效考核體系的出發(fā)點。比如，考核某集團一子公司利潤達成率時，因一業(yè)務涵蓋了集團多個子公司，此子公司利潤點讓利于集團另一子公司，如果用單一子公司考核模式，無法與讓利子公司達成共識，但是從集團整體利益來講，必須服從集團利益需要，這就是績效考核體系規(guī)劃中需要調(diào)整解決的實際問題。
企業(yè)員工素質(zhì)越高，考核難度越小。
對員工來講，對企業(yè)的最大貢獻是績效，個人績效是組織績效的保證，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。就企業(yè)員工素質(zhì)而言，實施績效考核的員工素質(zhì)越高，推行績效考核的難度就越小，所以在制定績效考核體系時，也要綜合考慮員工整體素質(zhì)。傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于“人是成本”;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷“人是資源”。