績效考核的結(jié)果是公司和員工都密切關(guān)心的事。對企業(yè)來說是人工成本與產(chǎn)出的費效比;對員工來說，考核結(jié)果與其收入、職務(wù)升降、培訓等直接相關(guān)。以下是yjbys小編為您整理的績效考核效果體現(xiàn)的5個方面，希望能提供幫助。

　　1、營造業(yè)績?nèi)蝿?wù)導向的企業(yè)文化

　　績效體系運行的好的企業(yè)，公司上下工作均以指標為導向，破除人浮于事、扯皮推諉的積弊。各部門、崗位只和自己的目標值比，不再需要耗費精力搞關(guān)系、搞平衡(傳統(tǒng)的人事考評就是跟誰關(guān)系好，就給誰打高分，典型的鼓勵搞關(guān)系，不搞工作)。

　　指標業(yè)績導向下的企業(yè)，其管理風格、內(nèi)部流程、制度、員工行為習慣等，必定也是以業(yè)績?nèi)蝿?wù)為導向的，而這些也正是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。

　　科學的績效考核體系必能營造業(yè)績導向的企業(yè)文化。

　　2、提升內(nèi)部公平和效率，促進產(chǎn)出

　　好的績效考核體系，將能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問題。

　　體現(xiàn)為員工業(yè)績得到客觀衡量激勵。努力者得到回報，懶散者給予懲戒，不再是干得好壞一個樣，吃大鍋飯。這就解決了公平問題，而公平正是激發(fā)員工創(chuàng)造力、生產(chǎn)力的一個重要源泉。

　　有了公平和激勵，員工就有動力，工作效率自然提升，產(chǎn)出也就是順理成章了。

　　這里有個問題必須明確下，有的企業(yè)希望看到績效考核和銷售業(yè)績等直接掛鉤，比如希望有了績效考核，銷售提升X%等承諾，這個要求是不切實際的。

　　績效考核的效果是通過被考核者的行動和業(yè)績間接體現(xiàn)出來的。

　　比如一個銷售人員超額完成業(yè)績X%，績效考核和提成制度在其中肯定起到了很大的驅(qū)動作用，但是并不能說績效考核這個體系產(chǎn)出了多少業(yè)績。同時影響銷售員業(yè)績還有其他內(nèi)在和外地的因素，比如產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)、團隊支持、行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境等等。所以那些指望“一考定乾坤”的想法要求是不切實際的。

　　績效考核不是萬能的，但是一個企業(yè)沒有考核激勵機制卻可以說是“萬萬不能的”。

　　3、規(guī)范管理流程，提升管理者技能

　　好的績效考核機制，對公司管理流程的規(guī)范是有促進優(yōu)化作用的。

　　比如在建指標、建考核流程、使用績效考核表單的過程中，會對原有的部門、崗位職責進行優(yōu)化，強制各部門遵循規(guī)范的考核流程，要求各部門使用統(tǒng)一的表單，對原有的數(shù)據(jù)統(tǒng)計系統(tǒng)進行優(yōu)化梳理等，這些能對企業(yè)基礎(chǔ)管理流程起到較好的優(yōu)化作用。

　　同時好的績效考核機制，也是好的管理機制。各級管理者在使用績效考核機制的過程中，會學會運用指標管理團隊、進行制度性的面談溝通、評價激勵下屬、發(fā)現(xiàn)問題、培訓團隊等，而這些技能，無疑是一個合格管理者該具備的，也是公司需要的。否則領(lǐng)導不會帶團隊，將是公司用人的失敗，也將極大影響部門和公司的工作成效。

　　4、統(tǒng)一目標、明確責任、傳遞壓力

　　績效指標體系將公司、部門、員工的目標任務(wù)統(tǒng)一起來，將企業(yè)的任務(wù)落實到每個人頭上，從而實現(xiàn)了責任的明確和壓力的傳遞。在工作中下屬對自己的指標負責、上司根據(jù)指標管理下屬。責任明確、條理清晰，杜絕扯皮無緒。公司上下朝著統(tǒng)一的目標奮斗，不會偏離走樣。這正是德魯克倡導的“目標管理與自我實現(xiàn)”的追求狀態(tài)。

　　典型案例比如，某跨國集團企業(yè)的員工，每到年初就都等著自己的kpi下來，否則工作就沒有方向。kpi 下來后，各分子公司部門員工清楚了自己全年全月的努力方向，以及需要哪資源支持，該做什么，員工們“不用揚鞭自奮蹄”。

　　5、實現(xiàn)公司和員工利益的捆綁

　　績效考核的結(jié)果是公司和員工都密切關(guān)心的事。對企業(yè)來說是人工成本與產(chǎn)出的費效比;對員工來說，考核結(jié)果與其收入、職務(wù)升降、培訓等直接相關(guān)。

　　員工考核結(jié)果好，則公司給予正激勵;員工考核結(jié)果差，則公司給予負激勵。績效考核使公司和員工在利益方向上達成了一致，實現(xiàn)了公司和員工利益的捆綁。