人力資源績效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關鍵，這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)，對已經(jīng)產(chǎn)生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進行應對和解決。以下是yjbys小編為您整理的績效考核的誤區(qū)與對策，希望能提供幫助。
績效考核常見的誤區(qū)
績效考核只是為了使得企業(yè)可以有更好的業(yè)績水平而采取的方法，但是很多時候考核人員本末倒置將績效考核變?yōu)闉榱丝己硕己�，而忽略了績效考核本來的目標，當前很多績效考核僅僅是對員工的工作進行簡單評價之后并不是進行人力資源的優(yōu)化配置，而是簡單地進行了末尾淘汰制等不當?shù)奶幚矸椒ā?/p>
但是在進行考核的同時很多員工并不能完全接受考核標準，這樣的績效考核不僅無法使企業(yè)人力資源進行優(yōu)化提高員工績效，反而會使得員工產(chǎn)生不被信任的感覺有抵觸心理影響其工作效率。一般而言績效考核存在以下誤區(qū)。
1.績效考核中考核人的誤區(qū)
績效考核最終需要考核人根據(jù)自己所得到的被考核人的行為信息對被考核人進行最終的評判，在這種評判模式下考核人的主觀傾向將會很大程度上影響被考核人的考核結果。很多時候考核人會因為被考核人的某些特點而產(chǎn)生喜歡或者厭惡心理，也就是所謂的暈輪效應。
一旦考核人產(chǎn)生了暈輪效應就會使得考核失衡導致考核人無法客觀地對被考核人做出評價，而會將自己的主觀傾向帶入到考核中來，使得績效考核的結果失去準確性。還有部分考核人習慣于將大部分的被考核員工劃分在“平均水平”的檔次，考核人的這種中庸方式的做法將會忽視員工的實際工作表現(xiàn)，均給予平均及平均偏上的考核結果。
這種中庸的評判產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：考核人采用這種績效考核模式往往可以給自己所在的部門帶來短期的利益，使得自己部門的員工可以在薪酬和獎金評定時獲得一定優(yōu)勢;考核人缺乏績效考核所需的必要數(shù)據(jù)，無法對自己員工的績效做出有效的考核結果。這種考核方法帶來的結果必然是無法起到有效的激勵作用，也無法發(fā)揮有效的績效考核效果。
考核人和被考核人均為公司員工，很多情況下考核人和被考核人的情感因素也會很大程度上影響績效考核的準確性�？己巳撕捅豢己巳说那楦幸蛩貢䦟е卤豢己巳说目己私Y果較大程度地偏高或者偏低。這種偏差是績效考核中最難以防范的偏差。
2.考核指標不夠完善
一個完善的績效考核的考核指標應該是完整而嚴謹系統(tǒng)化的指標，但是當前的績效考核往往不夠完善�？己酥笜瞬粔蛲暾麜r無法真實有效地評定員工的績效，很多企業(yè)的考核指標只是單純地借鑒同行業(yè)的考核指標，沒有根據(jù)自己企業(yè)特性進行有針對性的修改，這些導致績效考核的有效性和客觀性受到很大影響。
并且當前企業(yè)考核集中在員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益與員工的德、能、勤上。在這些指標中并不能完整地反映員工的全部工作績效，同時這些考核標準中的德、能、勤等方面沒有辦法實施具體的量化評價，容易產(chǎn)生主觀上的隨意性使得評判指標失去客觀公正。績效考核應該具有較好的客觀嚴謹性，考核項目應該根據(jù)員工的工作性質統(tǒng)一設立。
當前很多企業(yè)的績效考核不夠嚴謹，考核項目隨意設立，考核標準籠統(tǒng)不清，使得績效考核中加入了較大的主觀隨意性，導致員工對考核結果不認同，使得績效考核無法達到應有的效果。
績效考核誤區(qū)的應對策略
績效考核的作用如此重要，但是其在具體的實施過程中卻會產(chǎn)生各種偏差和誤區(qū)，因此如何應對績效考核中所存在的誤區(qū)就是一個值得我們?nèi)ド钊胙芯康膯栴}。讓績效考核達到預期的效果發(fā)揮應有的作用，已經(jīng)是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展必須實現(xiàn)的目標。對員工的績效進行真實客觀的評定，將會很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)新熱情，使企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的工作隊伍。應對績效考核的誤區(qū)主要有以下幾點措施。
1.公開考核過程及結果
績效考核只是手段而不是目的，因此必須將績效考核過程和結果反饋給員工，這樣才能使績效考核發(fā)揮它的應有效應。就現(xiàn)在而言考核結果做出之后應該對員工進行考核面談，面談時要對考核結果評判的關鍵數(shù)據(jù)和關鍵原因了然于心，能夠用客觀數(shù)據(jù)使員工認可考核結果;同時也必須給員工表達提供平臺和員工交流溝通，明確員工想法、發(fā)現(xiàn)其問題以便于更好地激發(fā)員工的積極性。