績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進(jìn)行全方位、全面性、且科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行評估、分析與考察的一個過程。以下是yjbys小編為您整理的績效考核問題與完善措施研究，希望能提供幫助。

　　企業(yè)績效考核存在的問題

　　一、考核人員的問題

　　考核人員的問題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面：

　　1.寬嚴(yán)傾向問題。

　　如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價;而如果考核者的要求過于嚴(yán)格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴(yán)傾向問題，也是導(dǎo)致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)，在評價時往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗所導(dǎo)致的。

　　2.平均傾向問題。

　　平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業(yè)績或表現(xiàn)，無論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負(fù)面作用。

　　3.個人好惡問題。

　　個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習(xí)慣對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價，而不基于工作記錄、業(yè)績表現(xiàn)等基本事實進(jìn)行客觀評價。個人好惡問題的出現(xiàn)，將會極大的影響到績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。

　　二、思想理念上的問題

　　當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經(jīng)常性進(jìn)行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相結(jié)合。這也導(dǎo)致了績效考核過程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進(jìn)而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當(dāng)或者良莠不分等問題。

　　三、操作方法上的問題

　　績效考核操作上的問題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標(biāo)等方面的不嚴(yán)謹(jǐn)與不完善。

　　1.考核依據(jù)問題。

　　績效考核依據(jù)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真;二是考核依據(jù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計不準(zhǔn)確，都將導(dǎo)致績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。

　　2.考核指標(biāo)。

　　績效考核指標(biāo)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是所選擇的考核指標(biāo)代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣;二是考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)計不合理，當(dāng)目標(biāo)值設(shè)定過高時，往往將導(dǎo)致被考核者無法完全實現(xiàn)目標(biāo)，而目標(biāo)值設(shè)定過低時，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

　　完善績效工作的策略分析

　　一、管理理念上的完善措施

　　一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業(yè)所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認(rèn)識到績效考核制度的實施，對企業(yè)與個人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度;另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實施，還應(yīng)當(dāng)加強對考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗的考核人員，從而對企業(yè)績效考核工作進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)。

　　二、管理系統(tǒng)上的完善措施

　　1.加強考核人員的培訓(xùn)。

　　加強對考核人員的培訓(xùn)，是提高企業(yè)績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真問題。首先，通過培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考核人員認(rèn)識到，績效考核對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作;其次，還應(yīng)當(dāng)讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標(biāo)、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌�進(jìn)行;最后，通過培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)使考核人員深刻認(rèn)識到，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴(yán)傾向、平均傾向、個人好惡問題的發(fā)生。