績效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實行績效考核,是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益,提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)績效考核誤區(qū)透析，希望能對您有所幫助。

　　1、制定考核標準時生搬硬套,偏離本企業(yè)實情。

　　企業(yè)制定績效考核標準通常參照上級單位或教科書的考核標準。對于上級單位制定的績效考核標準,有可能制定這些標準的宏觀管理人員不太熟悉地區(qū)、部門和基層的具體情況,教科書上的考核標準通常是通用的范本,因此績效考核的內(nèi)容、方法、指標等需要切合本企業(yè)的實情。

　　2、看數(shù)字,重結果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

　　一些企業(yè)在制訂績效考核標準時,通常過份看重任務指標,而忽視影響任務完成中的有利因素和不利因素、個人因素和外部(組織)因素,割裂了“德、能、勤、績”對于工作的關系,忽視了各個部門、各個環(huán)節(jié)中存在的影響工作的不利因素。同時,因業(yè)務部門直接與任務掛鉤,而其它管理部門工作彈性較大,考核難以量化,不但容易挫傷業(yè)務部門及員工的工作積極性,也使一些管理部門的員工對解決制約業(yè)務部門工作開展的問題漠不關心。

　　3、只是安排重要的人員,而不是合適的人員來進行考核工作,致使考核結果出現(xiàn)偏差。

　　雖然說績效考核是人力資源部門的事,但由于人員有限,考核對象多,考核時間集中,往往需要從其他部門抽調人員,因此領導一般挑選企業(yè)的重要人物參與考核,導致考核時寬、嚴不一的現(xiàn)象,甚至發(fā)生考核時請客送禮等不正之風。

　　4、對績效考核的作用認識不足,結果為了考核而考核,績效考核流于形式。

　　績效考核是人力資源管理的一種手段,正確、有效、適時地開展績效工作,具有如下作用:

　　(1)量化考核企業(yè)員工的工具。一個企業(yè)要全面地考核員工的綜合素質,不能完全憑領導或相關人員“拍腦袋”地定性,需要有一套科學、規(guī)范、適用的量化績效考核標準作為依據(jù),以利相關管理部門和管理人員了解每個員工的能力、專長和態(tài)度,從而知人善任,人盡其才,充分發(fā)揮員工的工作積極性和聰明才智。

　　(2)作為員工調動和升降的參考。績效考核通常涉及比較全面的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。掌握了這些信息,對員工的升職、調動等人力資源的優(yōu)化配置起到一定的參考作用。

　　(3)對一套設計科學的績效考核標準進行綜合分析,不但能全面反饋員工的工作狀態(tài),還能總結歸納出企業(yè)存在的一些問題。

　　(4)確定員工薪酬和獎懲的依據(jù)�，F(xiàn)在企業(yè)普遍實行工效掛鉤,按勞付酬,以績效考核作為報酬分配的依據(jù),多勞多得,高效高酬,不但公平、公正、公開,其激勵作用能大大提高工作業(yè)績和效率。

　　(5)為員工培訓尋找著力點。 科學、規(guī)范的績效考核標準,既能發(fā)現(xiàn)員工的長處,也能找到員工在知識、技能、思想和心理品質等方面的不足,為有的放矢地開展員工培訓工作找到目標。

　　因有的企業(yè)認識不足,把績效考核當成年度工作任務,或上級、領導分派的工作,或人力資源管理部門的事,更有落后企業(yè)有關人員擔心“拔出蘿卜帶出泥”,因此存在不同程度的敷衍塞責和走過場情況,使績效考核的效果大打折扣。

　　5、過于迷信績效考核結果,完全以績效考核來衡量職工的能力。

　　一個員工的能力高低,業(yè)績好壞,既有內(nèi)因,也有外因,既有自己可以克服的問題,也有自己無能為力的癥結,因此績效考核并非考核員工能力和業(yè)績的靈丹妙藥,只是參考的依據(jù)之一。如果不分青紅皂白地將績效考核的結果作為工資獎金分配、職務升降的唯一標準,則有失偏頗。如牛以耕田見長,馬的長處則是跑得快,讓牛、馬去干自己的長項,必然適得其反。再如某員工得不到相關員工的配合,或上級管理部門不能解決某員工遇到的問題,這個員工的能力必然難以正常發(fā)揮,業(yè)績自然受到一定的影響。