國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱,是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量。建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度,是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新。以下是yjbys小編為您整理的國(guó)企績(jī)效管理分析，希望能對(duì)您有所幫助。

　　國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才已成為當(dāng)今一大難題�？�(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段,也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注,很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度,并利用了績(jī)效考核結(jié)果�？�(jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期,有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核,薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史,初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系,增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí);形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制,將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤,初步解決了過(guò)去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題;有效提升了國(guó)有企業(yè)的管理水平,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力,加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

　　從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看,建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索。許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè),流于形式,績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)行中存在困難,績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),績(jī)效考核時(shí)間僵化,各級(jí)管理者和職工的參與度不夠,考核缺乏量化,明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí),未形成有效的反饋機(jī)制等,使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo),甚至還導(dǎo)致人才流失。

　　國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響,國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄,考核方式落后,考核過(guò)程流于形式,考核結(jié)果的應(yīng)用單一,績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面,還沒(méi)有真正上升到績(jī)效管理的高度。隨著近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開(kāi),國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新,bl公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè),在推行績(jī)效管理過(guò)程中遭遇的困境,具有典型的代表性。

　　1、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié),考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

　　考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理,主要表現(xiàn)在:處室軟指標(biāo)太多,不好考核;不同工種和部門(mén)之間沒(méi)有可比性;指標(biāo)以外的工作太多,也很重要,難以考核,有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大,設(shè)計(jì)不合理;被考核者討價(jià)還價(jià),有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。

　　bl公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序,從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié),考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí),由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次,評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜其他因素,從而影響績(jī)效考核的公信力。

　　2、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位

　　具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,考核者和考核方法不易確定;績(jī)效考核中的主觀誤差,如打分中間化傾向,考核周期不確定,考核執(zhí)行不嚴(yán)格,執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合,甚至反感;在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì),導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的拉不開(kāi)距離,考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

　　3、績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)

　　通過(guò)在bl公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),超過(guò)一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”,從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外,國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度,只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定,員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè),獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過(guò)績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”,績(jī)效優(yōu)者多得,績(jī)效劣者少得,真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。

　　4、考核對(duì)象局限于個(gè)人

　　企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門(mén)的密切配合。但是由于部門(mén)之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差,在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí),往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人,將針對(duì)部門(mén)或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外,勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想,忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感,最終削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。

　　為此,企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門(mén)績(jī)效管理,綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法,在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)指標(biāo)庫(kù),科學(xué)構(gòu)建公司——部門(mén)——個(gè)人的三級(jí)考核體系,并將部門(mén)、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系,努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。

　　國(guó)有企業(yè)走出績(jī)效管理窘境的策略分析

　　績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng),它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力,積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作,幫助員工排除思想障礙,使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,而是旨在通過(guò)正確的指導(dǎo),強(qiáng)化員工已有的正確行為,克服低效行為并不斷改進(jìn),為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。