進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的就是要通過發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過對(duì)員工的績(jī)效考核,使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn),得到晉升,增加工資。以下是yjbys小編為您整理的淺析事業(yè)單位績(jī)效考核,希望能提供幫助。
1.進(jìn)行績(jī)效考核需要的前期工作準(zhǔn)備
工作崗位分析對(duì)希望建立績(jī)效工資制度的組織(單位)來說是至關(guān)重要的。通過工作崗位分析的產(chǎn)物—-工作描述,對(duì)每一個(gè)崗位給予準(zhǔn)確的定義和描述,制成崗位說明書,以此作為確定崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。
工作崗位評(píng)價(jià)對(duì)績(jī)效考核的作用是不可或缺的。對(duì)各個(gè)崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查,必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級(jí)、職別,只有進(jìn)行了工作崗位評(píng)價(jià),才能為績(jī)效考核指標(biāo)的建立提供直接的依據(jù)。通過工作崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)確認(rèn)的各種工作崗位的相對(duì)價(jià)值差異,建立客觀的績(jī)效考核的指標(biāo)體系和考核辦法,然后將員工的工作表現(xiàn)和這些標(biāo)準(zhǔn)相比較,才能評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。有了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),就可以減少主觀因素對(duì)業(yè)績(jī)考核的影響,才能保證績(jī)效考核的客觀性。
其次,在針對(duì)目前絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念現(xiàn)狀,我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核之前,需要進(jìn)行廣泛的宣傳教育,達(dá)到廣大職工認(rèn)知和理解,為職工直接參加績(jī)效考核,正確對(duì)待績(jī)效考核提供條件。
再次,就是要將績(jī)效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績(jī)效考核的可操作性。
最后,建立完善考核的統(tǒng)計(jì)、分析系統(tǒng),為使用考核結(jié)果提供便利。
2.績(jī)效考核需要注意的事項(xiàng)
根據(jù)事業(yè)單位目前面臨著職工年度考核(目標(biāo)管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現(xiàn)在的績(jī)效考核(績(jī)效管理),還有我們水文系統(tǒng)自己制定的“學(xué)知識(shí)、長(zhǎng)本領(lǐng)、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯(lián)系和相互區(qū)別。在某些方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同。
在具體操作中,應(yīng)該以人力資源管理部門為主考核還是應(yīng)該以員工所在部門為主考核,筆者認(rèn)為,由于具體崗位的工作內(nèi)容不同,考核的針對(duì)性不易控制,在績(jī)效考核中,應(yīng)該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨(dú)立進(jìn)行無記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統(tǒng)計(jì)。
是考核就有一個(gè)考核的起止期限,存在考核結(jié)果的時(shí)效性,因此,進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行,考核結(jié)果不能反復(fù)使用,應(yīng)該是動(dòng)態(tài)管理,發(fā)現(xiàn)不足,及時(shí)更正。
3.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織,其中:從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)?(jī)效考核存在三個(gè)較大的難點(diǎn):一是職工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以確定;二是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)的要素)難以完全定量衡量;三是真正達(dá)到考核的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實(shí)行的是目標(biāo)管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實(shí)行績(jī)效考核實(shí)際上是從目標(biāo)管理向績(jī)效管理的一個(gè)轉(zhuǎn)變,或者說是將目標(biāo)管理、崗位管理和績(jī)效管理相結(jié)合。
事業(yè)單位普遍感覺績(jī)效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績(jī)效工資改革又將績(jī)效考核的問題再次推到了現(xiàn)實(shí)--既然是績(jī)效工資,必然要有配套的績(jī)效考核體系,說明績(jī)效考核需要正式研究和探索了。
客觀地看除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、崗位管理的概念,因此,對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說,績(jī)效考核的認(rèn)知程度很低。