有些國有企業(yè)開始采用KPI用于企業(yè)員工的績效考核，而在使用的過程中會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的問題。以下是yjbys小編為您整理的國有企業(yè)績效考核問題研究，希望能提供幫助。
1.績效考核沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。
部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單的應(yīng)付了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。沒有認(rèn)識(shí)到績效考核是一項(xiàng)綜合的系統(tǒng)管理工程及它的有利性。另外，一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格的去執(zhí)行績效考核政策。
2.國有企業(yè)KPI考核指標(biāo)評(píng)價(jià)沒有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。
盡管這個(gè)問題在其他企業(yè)的績效考核中也很常見，但是對(duì)于國有企業(yè)的文化觀念來說，更容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)趨中或是根據(jù)自己的想法來做出評(píng)價(jià)。比如說在工作能力考核指標(biāo)中，有任務(wù)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等，這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級(jí)區(qū)分開來，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分。而受中國人的“中庸”思想得影響，很多人都會(huì)選擇中間。對(duì)于國有企業(yè)員工，他們之間的關(guān)系一般都比較復(fù)雜，大部分人都覺得多一事不如少一事，所以在評(píng)分結(jié)果會(huì)存在較多水分，難以分出明顯的績效高低來，沒有達(dá)到該有的效果。
3.KPI績效考核方式單一，缺乏靈活性。
在KPI績效考核方式上比較單一，如對(duì)于考勤方面的考核單一地采用指紋打卡制等，會(huì)造成職工在上班時(shí)只關(guān)注上班前單純的打卡，在遲到與否的問題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒有達(dá)到考勤的目的;再比如通過單純的領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制，會(huì)形成職工為應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)檢查，而在檢查將臨近時(shí)，表現(xiàn)得比平時(shí)優(yōu)秀。因此這些方式使用的單一性會(huì)使得績效考核難以對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)作過程進(jìn)行全面的考察，出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核失真甚至可能還會(huì)對(duì)員工積極性造成一些負(fù)面的影響。
4.績效考核結(jié)果沒有得到很好的應(yīng)用，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)性。
有些國有企業(yè)進(jìn)行了KPI績效考核后，在考核結(jié)果的使用上沒有起到績效考核該有的激勵(lì)作用;少數(shù)國有企業(yè)管理人員對(duì)績效考核存在一定的誤解，錯(cuò)將績效考核當(dāng)成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國有企業(yè)，在績效考核總結(jié)大會(huì)時(shí)會(huì)提出一些溫和性的口號(hào)，比如“不是因?yàn)槟悴慌�，而是因�(yàn)閯e人比你更努力”，這樣的總結(jié)對(duì)于那些本來平時(shí)就沒怎么努力的職工而言，是一種阿Q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒有有效利用考核結(jié)果，還會(huì)在企業(yè)內(nèi)慢慢助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，出現(xiàn)人人滿分或輪流坐莊的方式，績效考評(píng)的好壞沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，最后使得績效考核流于形式，后果使打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進(jìn)的惡習(xí)。
其次，由于對(duì)結(jié)果的激勵(lì)性強(qiáng)調(diào)不夠，容易被考核者或被考核者利用于人際關(guān)系的構(gòu)建，如一些部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對(duì)下屬進(jìn)行考核，下屬給領(lǐng)導(dǎo)事先賄賂等，使干部和群眾關(guān)系緊張，失去了績效考核的“公正、公平”的優(yōu)勢，還會(huì)助長腐敗的滋生。再次，有些國有企業(yè)管理者沒有運(yùn)用好績效考核結(jié)果的激勵(lì)性，由此，會(huì)產(chǎn)生“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)說了算”等消極情緒。
5.宣傳動(dòng)員不到位，員工對(duì)績效考核工作普遍不理解，增添了績效考核的阻礙。
國有企業(yè)在正式開展績效考核前，一般會(huì)開展一些員工動(dòng)員大會(huì)，把一些考核的要點(diǎn)、作用以及對(duì)員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會(huì)，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果并不好。
對(duì)于宣傳人員來說，一方面績效專員在進(jìn)行績效管理的籌備時(shí)，存在一些趕時(shí)間、趕進(jìn)度、照搬照抄方法、制度和實(shí)施方案的問題，對(duì)于考核方案的動(dòng)員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒有一一地詳細(xì)講解，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點(diǎn)和詳細(xì)內(nèi)容。