績效考核的結(jié)果應用，主要有延伸至人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導等方面。以下是yjbys小編為您整理的績效考核結(jié)果應用分析，希望能提供幫助。

　　1.員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導

　　績效考核的結(jié)果對于員工潛能評價及職業(yè)發(fā)展的指導，其實主要也在于員工的職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃上。通過對績效考核的結(jié)果分析、反饋面談，了解員工的優(yōu)劣勢，當然這需要一定的時間，經(jīng)過較長時間的觀察及分析，再通過職業(yè)測評、性格測試，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。具體來說，有部分員工會進行崗位調(diào)整。將合適的員工放在合適的崗位，才能創(chuàng)造高產(chǎn)出高效益。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　其實，對于績效考核的結(jié)果分析，將直接影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃。比如人力戰(zhàn)略、需求計劃、供給計劃、調(diào)配計劃、培訓計劃等等，特別是做年度計劃及季度計劃時，都是很有參考性的。

　　3.薪酬福利管理

　　全體員工的績效產(chǎn)出直接影響了公司的整體效益，而公司的年度薪酬方案取決于公司效益和績效結(jié)果，所以歸根結(jié)底，形成循環(huán)，員工的績效成績越好，薪酬水平越高，反之亦然。而在崗位和薪酬制度下，用于員工的績效激勵將通過各種福利制度來完善實施。

　　如每年的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、銷售精英、部門先進的評選，都直接以績效結(jié)果為主，輔以領(lǐng)導推薦、民主評選，其名額數(shù)量及獎勵金額也直接取決于公司的整體效益。

　　4.人員招聘選拔

　　1、招聘：尺有所短，寸有所長。要說績效考核的結(jié)果對招聘有什么影響，應該體現(xiàn)在績效短板上。結(jié)合公司的招聘計劃及部門的招聘需求，比如具體到部門的離職人員補充或擴大編制，那么可以通過分析部門人員的績效成績，看整個部門的績效短板在哪一塊，那么在招聘的時候可以盡量招聘擅長這一塊的人員。

　　2、選拔：主要體現(xiàn)在競聘機制上。集團部門主管以上的崗位出現(xiàn)空缺，會在整個公司優(yōu)先內(nèi)部競聘，內(nèi)部競聘結(jié)果不理想的情況下再考慮外部招聘。競聘時的資質(zhì)審核，除了審查基本硬件，必須要過去半年內(nèi)的績效得分達到85分以上。

　　5.員工試用期管理

　　績效考核用于員工試用期管理是非常實用的。試用期員工在進行轉(zhuǎn)正的時候，績效考核結(jié)果是占很大的比重的，其次會參考主管上級及部門內(nèi)部的評價，填寫轉(zhuǎn)正申請、試用期小結(jié)等等。特別是涉及到薪酬問題，有些關(guān)鍵崗位或技術(shù)性崗位，我們只定了轉(zhuǎn)正薪資的范圍，那么轉(zhuǎn)正薪資的確定主要依據(jù)于試用期內(nèi)的績效考核結(jié)果，經(jīng)主管上級建議，HR部門審核，總經(jīng)理批準方可。

　　另外，對于試用期內(nèi)不合格的員工，考慮到招聘的成本及難度，直接辭退或勸退的基本上也是較少的，這個在昨天的打卡里也有涉及，只有個別考核成績很差、工作態(tài)度消極、評價極差的員工會予以勸退。有些考核成績較差的員工，或者經(jīng)雙方同意，延長試用期;或者經(jīng)面談及對方同意后考慮降職或降薪;或者也會給機會進行輔導、培訓等等，不一而論。