大家知道，績(jī)效考核并不等于全面績(jī)效管理。然而，很多企業(yè)卻把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。以為績(jī)效管理就是考核。以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效考核誤區(qū)透析，希望能提供幫助。

　　1.強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門。

　　一提起績(jī)效考核，好像這就是人力資源部門的事兒，其實(shí)，這不光是人力資源部門的事，而是各個(gè)直線部門、各個(gè)職能部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理者的“事兒”。

　　人力資源部門它所要體現(xiàn)的主要職能就是組織考核、設(shè)計(jì)考核方式、安排考核時(shí)間、把握考核政策、實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用等等。真正的考核實(shí)施應(yīng)該是各個(gè)部門的事情。而目前一些企業(yè)的做法缺很難恭維，要么由人力資源部全面進(jìn)行考核，把人力資源部當(dāng)成了“萬能的上帝”;要么就把人力資源部當(dāng)成“考核部”，專司考核。而真正產(chǎn)生績(jī)效的其它部門缺無權(quán)、無責(zé)、無事可做。

　　2.強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績(jī)效評(píng)析。

　　我們經(jīng)常聽到這樣的管理語言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴(yán)格考核”、“細(xì)化考核”等等。這似乎沒什么錯(cuò)誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績(jī)效評(píng)析”呢?要知道，績(jī)效評(píng)析要比績(jī)效考核更有意義�？墒呛苓z憾，很多企業(yè)一心撲在考核上(實(shí)際上就是打分)，根本沒什么“績(jī)效評(píng)析”。大不了有的企業(yè)只有“績(jī)效評(píng)估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因?yàn)橹饔^的因素太多;而“析”則不同，析的客觀因素很多，因此，可有助于績(jī)效提升。

　　3.強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)。

　　績(jī)效考核不能片面強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”，因?yàn)�，一旦成為結(jié)果就很難改變，尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此，就應(yīng)該換一種思維方式——強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)。因?yàn)�，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有在“督”和“導(dǎo)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能保證結(jié)出一個(gè)好的“果”來。

　　4.強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理。

　　大家知道，績(jī)效考核并不等于全面績(jī)效管理。然而，很多企業(yè)卻把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。以為績(jī)效管理就是考核。然而，績(jī)效考核只是全面績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的手段而已。

　　5.強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。

　　一提考核，很多人強(qiáng)調(diào)的只是“量化”指標(biāo)的考核，且不說很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化“考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。

　　6.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者。

　　考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!”應(yīng)該說，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

　　7.強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。

　　在考核中，人們往往強(qiáng)調(diào)那些可以用來進(jìn)行考核的技術(shù)手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。其實(shí)，通過考核提升績(jī)效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據(jù)考核的具體情況對(duì)被考核者進(jìn)行適時(shí)的教練，然后通過教練提升員工的績(jī)效，這才是考核的目的。

　　8.強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展。

　　考核中一個(gè)凸顯的、十分令各級(jí)管理者頭痛的問題就是：考核指標(biāo)逐年提升，被考核者的績(jī)效指標(biāo)年年加碼，逐月上升，這樣經(jīng)過幾年的遞增，最終導(dǎo)致目標(biāo)無法達(dá)成。于是乎，考核也就成了一種無奈的形式。

　　9.強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則。

　　考核中一種常見病就是：要么單一強(qiáng)調(diào)“KPI”，要么就來個(gè)面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對(duì)員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實(shí)現(xiàn)管理、達(dá)成盡責(zé)。豈不知，員工自身還有主觀能動(dòng)作用和一定的責(zé)任意識(shí)。

　　10.強(qiáng)調(diào)部門效益而忽視整體效益。

　　由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門“各掃自家門前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門效益的簡(jiǎn)單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問題。

　　11.強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績(jī)效面談。

　　考核分?jǐn)?shù)一旦確定，便一切以分?jǐn)?shù)為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行“分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)”，而往往忽視了分?jǐn)?shù)背后的原因。固然，以分?jǐn)?shù)為依據(jù)并無大錯(cuò)，但是，比分?jǐn)?shù)更重要的則是考核之后的績(jī)效面談。因?yàn)�，�?jī)效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。