企業(yè)的績效文化照亮著公司前進的方向，是企業(yè)長期發(fā)展的根源�；鹧嬖酱螅髽I(yè)的績效文化管理才能更加完善。以下是yjbys小編為您整理的點燃績效考核的3個關鍵點，希望能提供幫助。
1.基于文化理念設置考核指標，構(gòu)建吻合公司文化的績效考核體系
考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導。根據(jù)公司的績效管理文化及其實際情況設計考核體系。還以H公司為例，H公司設計了基于平衡記分卡的KPI考核指標體系：這是對H公司企業(yè)愿景和使命分解的結(jié)果，是H 公司發(fā)展戰(zhàn)略的具體化，它實現(xiàn)了考核的定量與定性相結(jié)合，短期與長期相結(jié)合，既注重結(jié)果，又關注了過程公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結(jié)合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結(jié)合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。
2.從心做起，塑造無縫的績效溝通文化
要建立績效文化，首先要把整個企業(yè)業(yè)務的戰(zhàn)略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標是什么�？冃Э己苏麄�過程就是不斷溝通的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略思想和目標宣貫的過程，是企業(yè)文化理念宣貫的過程。這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。在設定績效目標時，管理者唯有同員工進行充分溝通，雙方才能就目標達成一致。
績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題�？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績;幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚長處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效考核的激勵作用。
3.遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化
高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別�？冃Ч芾硇枰笇枷耄駝t就會迷失方向，這個指導思想就是企業(yè)文化�？冃Ч芾碇笇枷氩煌浣Y(jié)果也會迥然不同。關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、河蟹的文化氛圍。關注過程的績效考核多為考評工具較科學、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。
關注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。公司具體績效管理中是更關注過程，還是更關注結(jié)果，要因公司所要營造、強化的文化和公司的具體情況而定。下面以H公司為例：
公司績效文化——改善短期績效,建立持續(xù)競爭優(yōu)勢
改善短期績效。首先強調(diào)結(jié)果導向，以成敗論英雄，強化公司的榮譽體系，樹立H公司的旗幟型人物和團隊。(注重結(jié)果)
建立長期競爭優(yōu)勢。優(yōu)異的結(jié)果是我們共同的追求，但我們也要注意維持產(chǎn)出和投入的平衡，特別是培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展能力，形成H公司的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
經(jīng)過變革，H公司績效管理朝理想的狀態(tài)邁進：績效管理接受企業(yè)文化的指導，并服務于企業(yè)文化，形成一種良性的互動關系。
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