績效考核早已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。以下是yjbys小編為您整理的如何讓績效考核更公正的分析，希望能提供幫助。

　　企業(yè)應明確績效考核指標設計是一個逐步完善的過程。指標的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷售，客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標數(shù)據(jù)，因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見影的事。

　　單獨從考核指標量化來看，考核指標應分階段地根據(jù)企業(yè)的實際情況來設計，尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本，并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段，都可能會涉及到定性指標的量化問題。針對這個問題，有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。

　　直接解決辦法是針對定性指標可采用標準描述法，即將定性指標的評分標準按照優(yōu)、良、中、差4個等級進行描述，界定清楚每一等級的評分依據(jù)。等級不應過多，一般以4個為宜，否則將會增加標準界定的難度，但也不宜過少，否則達不到“量化效果”。每等級可對應一個分數(shù)段或固定分數(shù)。在描述評分標準時，應盡可能描述得具體、準確一些，并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標準，讓定性指標逐步得以“量化”。

　　間接解決辦法適用于定性指標無法得以較好的“量化”，則可通過增加績效管理手段來彌指標量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分結果寫明理由，尤其是評估為“優(yōu)秀”的指標，或者要求考核者與被考核者進行績效考核溝通，并填寫績效溝通記錄表，以監(jiān)督績效考核的公平性;也可以加大績效考核申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認真對待考核評分，尤其是對定性指標的評估。

　　在現(xiàn)實中，為避免考核結果“趨高”或“趨中”的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種 ：

　　強制分布法。

　　該種方法有很多，包括比例強制分布，如正態(tài)分布;數(shù)量強制分布，即規(guī)定每一考核等級的人數(shù)限制：或者二者聯(lián)合使用。

　　強制將評分結果拉開差距。即對同指標或不同被考核者，要求打分結果必須拉開定分數(shù)，避免分數(shù)集中度過高，或基本無差異。