作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，可其關(guān)鍵點(diǎn)在哪?以下是yjbys小編為您整理的績(jī)效考核管理的2個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，以供參考。

　　1.明確績(jī)效管理本身是什么

　　究竟什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義和作用何在?實(shí)施績(jī)效管理能給我們帶來(lái)什么?

　　績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。

　　確立績(jī)效目標(biāo)只是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，簡(jiǎn)單卻重要，它是基于員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)，結(jié)合公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績(jī)效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過(guò)自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績(jī)效。

　　績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績(jī)效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標(biāo)。

　　這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠(chéng)有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。

　　這里又提到了績(jī)效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒(méi)有基礎(chǔ)和說(shuō)服力的，本來(lái)平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。

　　因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可察。

　　2.應(yīng)該知道實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是什么

　　萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有根基高樓華而不實(shí)，沒(méi)有根基的績(jī)效管理同樣華而不實(shí)。

　　所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績(jī)效管理的立腳點(diǎn)，績(jī)效管理憑借什么來(lái)管理，是不是還是管理者說(shuō)了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績(jī)效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來(lái)?

　　從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些的績(jī)效管理都只能是空談，乏味沒(méi)有說(shuō)服力。

　　很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績(jī)效管理。

　　這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f(shuō)服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么?管理提供不出來(lái)，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式!

　　職務(wù)分析看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。