績效管理政策要制定明確的評估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎勵、懲罰結(jié)后果必須在每次評估后兌現(xiàn)，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。以下是yjbys小編為您整理的提升績效的9個方法，以供參考。

　　1.實施經(jīng)常性的績效評估并及時反饋每一個階段的績效成果與不足

　　績效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績、個人績效的經(jīng)常性評估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時反饋到績效目標(biāo)的責(zé)任主體。評估的重點是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績指出不足的同時培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達到改善業(yè)績的目的。不能平時不聞不問等到年末終了時考一下才發(fā)現(xiàn)這有問題那里也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經(jīng)沒有機會改正在，達不到績效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績效服務(wù)的目的。

　　2.明確的獎懲機制

　　績效管理政策要制定明確的評估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎勵、懲罰結(jié)后果必須在每次評估后兌現(xiàn)，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會使績效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任。

　　3.必要的知識和技能培訓(xùn)

　　人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項知識技能培訓(xùn)，并通過對培訓(xùn)的有效評估，確保參加培訓(xùn)的員工實現(xiàn)認知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達到績效提升的目標(biāo)。

　　4.提升員工個人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者

　　績效管理除了要關(guān)注知識、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動機、身體素質(zhì)、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢和并報環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動機、良好的愿望、堅韌的個性、堅定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進績效管理、提升員工業(yè)績、提高組織績效和社會績效。

　　5.把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持

　　很多公司一說到績效就會本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對員工考核。事實上，績效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了。

　　績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點，反饋是改進行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團隊和個人目標(biāo)聯(lián)系在一起對員工進行管理的所有活動才是成功績效管理的內(nèi)涵。

　　因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃的角度來規(guī)劃績效管理�？己藛T工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本。

　　基于以上大視野的高度，想要有力地推進基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。

　　6.人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對公司、部門與員工的績效負責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機制

　　在以往的人力資源實踐中，人力資源經(jīng)理在績效考核中只對考核員工這一行為負責(zé)，不對公司的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任。在新穎績效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認同，業(yè)務(wù)部門和員工的績效才能得到有效提升。

　　7.制定或改進公司、部門、員工個人的績效規(guī)范和評估辦法

　　人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實際情況對現(xiàn)行的績效管理考評體系進行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎懲機制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。