效管理只有開始，沒有結束。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。以下是yjbys小編為您整理的績效管理5個重要思想，以供參考。

　　1.員工是自己績效的主人的思想

　　關于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的;二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的;三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導下獨立創(chuàng)造的。

　　先說第一點。關于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎?給每個員工后面放個老虎，他們就能成為劉翔嗎?顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，他們所能做就只能是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結果，則不言而喻。

　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責范圍內的工作都完成了，而且完成的還不錯，應該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。

　　關于第三點，這才是這個思想的實質所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經(jīng)理就應該幫助員工設定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。

　　2.持續(xù)改進的思想

　　績效管理只有開始，沒有結束。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。

　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復，永不停息。

　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的助推器!

　　3.系統(tǒng)綜合的思想

　　績效管理首先是一個科學的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設定績效目標;2、績效溝通與輔導;3、建立員工業(yè)績檔案;4、績效考核與反饋;5、績效診斷與提高。

　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設計績效考核表;一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。

　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領悟這個系統(tǒng)的內涵及其重要組成部件，在此基礎上來著手進行有關績效管理的決策。

　　4.持續(xù)溝通的思想

　　系統(tǒng)的構架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)?四個字：持續(xù)溝通。

　　美國績效管理專家羅卜特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”如果用一句話概括這個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。”

　　在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃、設定績效目標開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達成。

　　另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經(jīng)常說的一句話是，“績效管理不是經(jīng)理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。