績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對總體目標任務的分解。績效管理不僅重視結果，也重視過程。以下是yjbys小編為您整理的績效管理的8大誤區(qū)，以供參考。
1.績效管理就是找員工的岔子。
績效管理的最終目的，是實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展：企業(yè)效益不斷提高，客戶關系得以改善，不斷趨近于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標;員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規(guī)劃目標得以實現(xiàn)。企業(yè)推行績效管理，各層次的管理者都希望下屬的績效目標能得以順利完成，否則受影響的將是員工本人、直接管理者乃至整個企業(yè)。
當然，在具體實施績效管理過程中，由于對管理者培訓不到位，或者管理者自身素質的原因，個別管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎金!"等話掛在嘴邊，引起下屬反感，從而使員工產(chǎn)生績效管理就是找員工的岔子的誤解。
2.對沒有分管量化指標的部門或工作無法量化的員工難以考核。
以前對獎金搞考核發(fā)放，一般就是對指標完成情況進行考核，往往造成技能要求高、責任重的部門和人員，反而獎金拿得少，工作積極性受到打擊。
績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是對總體目標任務的分解�？冃Ч芾聿粌H重視結果，也重視過程。企業(yè)的每個具體技術經(jīng)濟指標的完成，都需要各部門的共同參與和配合;每一個員工、每一個部門所做的每一項具體工作，都是在向企業(yè)的發(fā)展目標邁進。所以，不管是對員工、還是對部門，具體工作任務的完成情況，應是績效評價的主要內(nèi)容�；谠摾砟�，對分管有具體指標的部門，對指標的完成情況的考核，可以占其考核內(nèi)容的一部分，一般來說其分管部門對指標有一定可控性;對工會、辦公室、思想政治工作部等沒有分管指標或分管指標很少的部門，可將其每個考核周期的應做的主要工作任務作為考核內(nèi)容，對工作任務完成的時間、質量、成本、人員等提出要求，同樣可以得到評價結果。
3.實施績效管理就是為了考核發(fā)放績效工資或獎金績效評價的結果。
實施績效管理可以應用到多方面，依據(jù)評價結果發(fā)放績效工資或獎金，只是其應用之一。績效評價的結果，是員工、部門工作成績和效果的直接反映，不僅用于考核發(fā)放績效工資，還可作為決定員工崗位薪點工資的薪級調(diào)整、員工職務晉級、后備干部選拔、員工療休養(yǎng)及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的直接或參考依據(jù)。
4.通過績效管理可以規(guī)范員工的所有行為并實施獎懲。
績效管理主要關注的是工作成績和效果，其作用不是萬能的，與績效無直接關聯(lián)的行為和結果，沒有必要納入其考核范疇：對勞動紀律，直接出臺一具體規(guī)定即可。
5.實施績效管理應該加工資。
薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系。
對行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標準一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。
而對企業(yè)特別是國有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國有電力系統(tǒng)為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金(一般含基數(shù)工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結余等)和國家的宏觀工資總額調(diào)控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內(nèi)可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應減少――"加工資"并不意味著增加年度工資收入。
雖然實施績效管理與增加員工整體的薪酬水平無直接聯(lián)系。但為了便于推行績效管理，企業(yè)一般會對員工的薪酬結構作適當調(diào)整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動部分，同時通過增量調(diào)整不同類別或層次員工的分配結構，使員工看起來都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。
如果通過實施績效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來源增加了，員工的整體工資收入水平將會得以提高，但這是實施績效管理的結果。
6.希望通過實施績效管理解決用人制度方面的問題。
明確崗位職責和工作標準，規(guī)范業(yè)務流程，使每個崗位的工作量飽和并相對均衡，是實施績效管理的前提。對安排了事而不干或干得不好的情況，通過實施績效管理，可能會有所改觀;指望通過實施績效管理，解決人浮于事的問題，是不現(xiàn)實的。用人制度方面存在的問題，只能通過改革用人制度來解決。