每次績效考核總是幾家歡喜幾家愁，導(dǎo)致越來越多的員工不喜歡、不愿意被考核。原因何在?yjbys小編為您分析如下，希望能對您有所幫助。

　　員工為什么不愿意被考核?

　　我們從管理學(xué)和心理學(xué)的角度來分析一下。對這個事情的理解要從歸因理論說起。1958年，海德在《人際關(guān)系的心理學(xué)》中首先提到了歸因理論。之后一些心理學(xué)家對歸因理論進行了豐富和完善。

　　所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制，而對他人或自己的行為所進行的因果解釋和推論。簡單說，就是人們總是愿意給自己所看到或經(jīng)歷的事情找一些解釋。比如說，新聞報道了有一個河南人在上海偷東西，他就會說，河南人小偷最多了。而實際上根本沒有考慮，這一個河南人是否能夠代表整個河南人，也沒有考慮和任何一個省份一樣，絕大部分的河南人都很善良、純樸。

　　根據(jù)心理學(xué)家的研究，人們行為的原因包括了內(nèi)部原因和外部原因兩部分。內(nèi)部原因是指個體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，比如個體人格、情緒、動機、能力、努力等。相對的，外部原因是指個體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，如環(huán)境、他人影響等。

　　根據(jù)研究，人們普遍相信自己是可以解釋一切事情的。除此以外，大多數(shù)人趨向于把別人的成功和自己的失敗歸結(jié)到外部因素上。而把自己的成功和別人的失敗歸結(jié)到內(nèi)部因素上。也就是說，當(dāng)一個人自己取得成功時，他往往會認為這是他自己努力的結(jié)果，而他失敗時，他會認為這是外部或他人影響的結(jié)果;相反，當(dāng)他看到別人成功時，往往會認為是別人運氣好，而別人失敗時，他又會認為這是因為那個失敗者做得不夠好。

　　正是因為這個原因，大多數(shù)人在考核結(jié)果并不如意時，首先都是從外部找原因，而很少反省自己有哪些做得不好的地方。

　　那么，我們把考核結(jié)果做準(zhǔn)確，做科學(xué)，是否就可以避免這個情況了。的確，根據(jù)研究，當(dāng)員工對績效考核結(jié)果非常滿意時，員工可以保持一個穩(wěn)定狀態(tài);當(dāng)員工對考核結(jié)果不滿意時，其不平衡感產(chǎn)生。但這只是理想狀態(tài)，大多數(shù)員工都會對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿。

　　這是由兩個原因造成的：

　　第一個原因是員工的不公平感。

　　員工的公平感并不是根據(jù)自己的付出獲得了多少收獲而來，而是根據(jù)與別人的比較產(chǎn)生的。也就是員工會根據(jù)自己的付出與回報比和其他員工的付出與回報比來比較。根據(jù)歸因理論，員工總會認為自己的成功來自于自己的努力，而別人的成功與運氣有關(guān)，所以，總會認為自己的付出比別人，而回報比別人少，所以不平衡感總是存在。

　　第二個原因是員工期望的落空。

　　根據(jù)期望理論，每個員工在工作前都會有期望值，也就是對完成工作獲得報酬的預(yù)期，并會根據(jù)期望值決定自己付出多少的努力。然而，員工的期望值會因為外部情況發(fā)生變化。一般情況下，員工都會過高地估計自己的能力，這樣就會造成為達成某一績效預(yù)期的準(zhǔn)備不足。而真正達成績效時，由于自己的付出超過了之前的準(zhǔn)備，那么自己就希望獲得超過承諾水平的激勵。但這往往是不可能的。舉個例子，公司規(guī)定員工銷售100萬產(chǎn)品可以獲得1萬元提成，員工在開始過高地估計了自己的能力，而認為自己只要認真完成每天的工作即可以完成任務(wù)。而事實上，員工完成100萬的任務(wù)需要加4天班，那么員工認為這4天班是超額的付出，就會希望公司能在1萬元激勵外，額外激勵自己的加班行為。否則，就會產(chǎn)生不公平感。

　　如何避免這個問題?

　　其實，目前沒有絕對有效的辦法，但針對員工不滿意的根源，我們可以嘗試三個方法：

　　1.考核要采取適當(dāng)?shù)念l次。

　　考核不是越繁頻越好，還要適量。有些員工是按月考核，有些員工按季考核就可以了，而公司的高級管理人員按年度考核、半年跟蹤就足夠了。我們就是要將員工的不滿意控制在一定的次數(shù)內(nèi)。既然我們知道了員工們并不喜歡考核，那么管理者就應(yīng)該盡量少刺激員工。否則，只會加劇員工的抵制情緒。