績效管理能否成功推行，不僅取決于企業(yè)經(jīng)營的本身，同時還要有制度的支撐和企業(yè)家的大力支持。以下是yjbys小編為您整理的績效管理成功與否的5大判斷標(biāo)準(zhǔn)，希望能對您有所幫助。

　　1.能否得到公司高層和業(yè)務(wù)部門的配合

　　企業(yè)為什么要做績效?做績效管理不能簡單的認(rèn)為就是發(fā)獎金與扣工資，為什么在同等條件下的員工調(diào)薪或晉升的時候你會糾結(jié)?同樣，一個員工的工作勝任力有問題，工作態(tài)度有問題，辭退的時候，企業(yè)總會擔(dān)心這擔(dān)心那呢?這是因為我們沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)和考核的依據(jù)。其實，績效做得好不好，要看高層領(lǐng)導(dǎo)的支持力度、授權(quán)大不大，績效管理科不科學(xué)，關(guān)鍵要分析領(lǐng)導(dǎo)者有沒有科學(xué)的理念和意識。

　　2.績效管理工具和方法的選擇是否恰當(dāng)

　　談到績效管理工具，很多經(jīng)理人甚至老總肯定能夠說出不少方法，但真正能夠在企業(yè)管理中落實執(zhí)行的并不多，為什么會這樣呢?因為大家并沒有搞清楚績效管理工具背后的含意和文化差異。別人的管理模式和經(jīng)驗我們可以借鑒，但絕不可以照搬照抄。其實績效管理的工具和方法有很多，如目標(biāo)管理、360度考核、KPI考核等，管理者要清楚地知道哪些考核方法適合哪些層面的人，因為并不是所有員工都適合360度考核的，也不是所有人都適用于KPI考核。如果企業(yè)為了績效考核而考核，就會失去績效管理的本質(zhì)和意義。

　　3.激勵機(jī)制是否具有有效性

　　“兵馬未動，糧草先行”，說的是在做某件事情之前，要提前做好準(zhǔn)備工作。激勵同樣如此，要讓員工看到希望，無論是薪酬標(biāo)準(zhǔn)還是職業(yè)規(guī)劃，一定要和員工的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。不論薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃一定要與員工發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)要想讓員工具有可持續(xù)的工作熱情和動力，就必須把績效管理和激勵管理結(jié)合起來，對員工進(jìn)行不同層面的激勵和管理。

　　4.企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)是否清晰

　　部門績效和員工個人績效都很好，但是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)卻最終未能達(dá)到，為什么呢?這是因為企業(yè)沒有把總體目標(biāo)和戰(zhàn)略進(jìn)行分解，企業(yè)總目標(biāo)與部門目標(biāo)、個人目標(biāo)脫節(jié)，從而導(dǎo)致下面的目標(biāo)達(dá)成了，而上面的總目標(biāo)卻沒達(dá)成的現(xiàn)象。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定不能停留在口號上，而是要落實在書面與執(zhí)行上，同時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要有所取舍，抓住與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)、相密切的部門與關(guān)鍵指標(biāo)。

　　5.企業(yè)文化和價值觀是否被認(rèn)同

　　績效管理能否被管理者認(rèn)同并執(zhí)行，關(guān)鍵要看所處的企業(yè)文化以及價值觀導(dǎo)向是什么，這是非常重要的。為什么很多績效考核只有KPI考核指標(biāo)，而沒有企業(yè)文化與價值觀考核指標(biāo)，原因就在于企業(yè)不重視或者根本就沒有企業(yè)文化，更談不上什么企業(yè)核心價值觀了。也許很多老總會問，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么用?我就是企業(yè)文化。光有企業(yè)文化，公司不賺錢，有用嗎?諸如此類的問題很多經(jīng)理人一定有所耳聞。不明白什么是企業(yè)文化、核心價值觀，最終導(dǎo)致在實施績效管理中，不懂得什么是關(guān)鍵指標(biāo)、什么核心指標(biāo)，應(yīng)該考什么指標(biāo)，應(yīng)該放棄什么指標(biāo)等等。